Darf ich nach Sprachfähigkeiten oder notwendigen Zertifikaten fragen?

Ja. Fragen Sie nach stellenrelevanten Qualifikationen direkt: 'Diese Stelle erfordert Deutsch auf B2-Niveau. Wie ist Ihre Sprachfähigkeit?' Vermeiden Sie zu fragen, wo sie aufgewachsen sind oder welche Sprache sie zuhause sprechen, es sei denn, es ist direkt stellenbezogen.

Was soll ich tun, wenn ein Kandidat ungefragt private Informationen nennt?

Wenn jemand ungefragt eine Behinderung, Familie oder Religion erwähnt, erkundigen Sie sich nicht weiter und notieren Sie es nicht—ausser es betrifft eine echte Stellenanforderung. Berücksichtigen Sie es nicht in Ihrer Entscheidung.

Gibt es Ausnahmen für sicherheitskritische Rollen?

Ja, aber eng begrenzt. Bei einer Fahrerrolle dürfen Sie nach Führerschein und Fahrtauglichkeit fragen (mit Zustimmung). Bei Kinderbetreuung dürfen Sie Hintergrundchecks verlangen, soweit das Gesetz das fordert. Ein Anwalt sollte bestätigen, was 'stellenkritisch' in Ihrer Branche ist.

Fragen, die Sie im Vorstellungsgespräch nicht stellen dürfen

Schweizer Arbeitsrecht und die revidierte Datenschutzgesetze (revDSG) verbieten Fragen zu Familienplanung, Zivilstand, Religion, Politik, Gesundheit, Gewerkschaftszugehörigkeit und Privatfinanzen. Verstösse führen zu Haftung und Reputationsschaden. Konzentrieren Sie sich auf fachliche Kompetenzen und relevante Erfahrung.

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Schweizer Arbeitsrecht und die revDSG beschränken die Fragen im Einstellungsgespräch. Fragen müssen stellenbezogen und verhältnismässig sein. Unzulaessige Fragen—auch beiläufig gestellt—schaffen rechtliche Risiken und signalisieren Unprofessionalität.

Als KMU ohne HR-Abteilung tragen Sie persönlich Verantwortung für die Interviewführung. Das Ziel ist klar: prüfen, ob die Person die Stelle erfüllen kann, nicht mehr.

Verbotene Fragenkategorien

Schweizer Recht verbietet Fragen zu persönlichen Merkmalen ohne Arbeitsrelevanz. Dazu gehören Zivilstand, Kinder, Familienplanung, Religion, politische Ansichten, Gewerkschaftsmitgliedschaft, Krankheit und finanzielle Situation. Grundsatz: Fragen Sie nur, wenn die Antwort die Arbeitsfähigkeit betrifft.

Die revDSG verschärft die Regeln zur Datenerfassung. Selbst harmlos wirkende Fragen—'Sind Sie verheiratet?', 'Sprechen Sie eine Minderheitensprache?', 'Wie alt sind Ihre Kinder?'—können die Verhältnismässigkeit verletzen. Dokumentieren Sie, warum demografische Daten relevant sind.

Familienplanung, Zivilstand oder Kinder
Religion, Kirchenanbindung oder politische Überzeugungen
Gesundheit, Behinderung (ausser wesentlich für Sicherheit)
Genetische Daten, Militärdienst oder Strafregister
Gewerkschaftszugehörigkeit oder Arbeitnehmerkollektivmitgliedschaft
Privatvermögen, Schulden oder Wohnsituation

Ihre Verpflichtungen im Gespräch

Sie müssen faire Gespräche führen und Bewertungskriterien vorher dokumentieren. Definieren Sie stellenrelevante Kompetenzen (Fachkenntnisse, Sprachniveau, Führungsstil) und bewerten Sie alle Kandidaten nach demselben Standard. Vermeiden Sie subjektive Bauchgefühle, die Vorurteile verbergen.

Falls ein Kandidat ungefragt geschützte Daten nennt—'Ich habe ein 3-jähriges Kind'—greifen Sie das nicht auf und berücksichtigen Sie es nicht bei der Entscheidung. Fokussieren Sie auf Fragen zu Erfahrung, Methoden und Fähigkeiten. Halten Sie Notizen kurz und sachlich.

Fragen Sie nur nach stellenrelevanten Fähigkeiten und Erfahrungen
Nutzen Sie identische Fragen für alle Kandidaten pro Rolle
Erkundigen Sie sich nicht nach Gesundheit, es sei denn, es gibt echte Sicherheitsanforderungen
Treffen Sie keine Annahmen über Zeiteinsatz basierend auf Familienstatus
Dokumentieren Sie Kriterien vor dem Gespräch; notieren Sie Entscheidungen danach
Fragen Sie nie nach Strafregister, Gewerkschaftsbeitritt oder Überzeugungen

Der häufigste Fehler

Der häufigste Fehler: Nach Familienplanung fragen, um Zuverlässigkeit oder Pensum-Fähigkeit zu bewerten. Sätze wie 'Können Sie 80% Pensum mit kleinen Kindern schaffen?' oder 'Planen Sie weitere Kinder?' erzeugen Diskriminierungsansprüche, selbst wenn Sie die Person einstellen. Die Absicht zählt nicht; die Wirkung zählt.

Eine zweite Falle: 'nette' Zusatzdaten sammeln. Sie fragen vielleicht aus Freundlichkeit nach Hobbys, Wohnung oder Herkunft und nutzen diese später unbewusst in der Entscheidung. Wenn Sie es fragen, gilt es als potenziell diskriminierend. Im Zweifelsfall: weglassen.

Nach Familie oder Kinderbetreuungsplänen unter dem Vorwand 'Verbindlichkeit' fragen
Gesundheit oder Behinderungen als Ablehnungsgrund nutzen
Zeiteinsatzerwartungen basierend auf Zivilstand annehmen
Demografische Daten ohne dokumentierten, stellenbezogenen Grund erfassen
Beiläufige 'Small Talks' mit geschützten Themen führen
Notizen speichern, die auf geschützte Merkmale hindeuten

Häufige Fragen

Darf ich nach Sprachfähigkeiten oder notwendigen Zertifikaten fragen?: Ja. Fragen Sie nach stellenrelevanten Qualifikationen direkt: 'Diese Stelle erfordert Deutsch auf B2-Niveau. Wie ist Ihre Sprachfähigkeit?' Vermeiden Sie zu fragen, wo sie aufgewachsen sind oder welche Sprache sie zuhause sprechen, es sei denn, es ist direkt stellenbezogen.
Was soll ich tun, wenn ein Kandidat ungefragt private Informationen nennt?: Wenn jemand ungefragt eine Behinderung, Familie oder Religion erwähnt, erkundigen Sie sich nicht weiter und notieren Sie es nicht—ausser es betrifft eine echte Stellenanforderung. Berücksichtigen Sie es nicht in Ihrer Entscheidung.
Gibt es Ausnahmen für sicherheitskritische Rollen?: Ja, aber eng begrenzt. Bei einer Fahrerrolle dürfen Sie nach Führerschein und Fahrtauglichkeit fragen (mit Zustimmung). Bei Kinderbetreuung dürfen Sie Hintergrundchecks verlangen, soweit das Gesetz das fordert. Ein Anwalt sollte bestätigen, was 'stellenkritisch' in Ihrer Branche ist.

Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.