Hintergrundüberprüfung in der Schweiz: Rechtliche Grenzen
Eine Hintergrundüberprüfung ist jede Untersuchung der Vergangenheit eines Kandidaten—Strafregister, Kredithistorie, Gesundheitsdaten oder Referenzen. Schweizer Recht (revDSG, ArG) beschränkt dies streng. Sie dürfen Vorstrafen relevant zur Stelle erst nach einem bedingten Angebot abfragen. Umfassende Sicherheitsprüfungen, Kreditchecks oder unzusammenhängende Personendaten sind nicht zulässig. Der häufigste Fehler: Umfassende Hintergrundauskunft schon vor dem Angebot verlangen.
Hintergrundüberprüfungen sollen die Eignung eines Kandidaten für eine bestimmte Stelle überprüfen. In der Schweiz sind jedoch Arbeitgeberrechte eng und Datenschutzrechte des Kandidaten stark.
Das Bundesrecht (revidiertes Datenschutzgesetz revDSG, Arbeitsgesetz ArG) und kantonale Bestimmungen regeln, was Sie untersuchen dürfen. Diese Grenzen zu überschreiten führt zu Datenschutzbeschwerden und möglichen Schadensersatzforderungen.
Was Sie abfragen dürfen
Nach einem bedingten Angebot dürfen Sie einen Kandidaten zur Offenlegung von Strafeinträgen auffordern—aber nur jenen, die zur Stelle relevant sind. Eine Verurteilung wegen Betrug ist relevant für eine Finanzposition; eine 15 Jahre alte Jugendtat nicht.
Sie dürfen berufliche Referenzen kontaktieren, die der Kandidat nennt. Sie dürfen Qualifikationsnachweise (Diplome, Zertifikate) verlangen. Sie dürfen direkt nach Sprachkenntnissen oder technischen Fähigkeiten fragen, die zur Stelle gehören.
- Strafeinträge, die zur Stelle relevant sind, nach bedingtem Angebot
- Berufliche Referenzen, die der Kandidat nennt
- Abschlüsse und Berufszertifikate
- Arbeitserlaubnisse (Visum, Aufenthaltserlaubnis)
- Führerausweis, nur wenn für die Stelle erforderlich
- Mitgliedschaft in Berufsverbänden, falls notwendig
Was Sie nicht abfragen dürfen
Fragen Sie nicht nach umfassendem Strafregisterauszug, Gesundheitsgeschichte, genetischen Daten oder Familienhintergrund. Verlangen Sie keine Kreditchecks, Konkurshistorie oder Lebensstilinformationen, die nicht mit Arbeitssicherheit oder rechtlicher Erfordernis zusammenhängen.
Nach revDSG erfordert Personendatenbearbeitung einen rechtlichen Grund und Verhältnismässigkeit. Umfassende Überprüfungen erfüllen dies nicht. Selbst wenn ein Kandidat Informationen anbietet, sollten Sie diese nicht speichern, wenn sie nicht jobrelevant sind.
- Vollständiges Strafregister oder umfassende Sicherheitsauskünfte (SCC/PCS)
- Medizinische Information oder Krankengeschichte
- Kreditwürdigkeit, Konkurs oder Finanzunterlagen
- Sexuelle Orientierung, Religion, politische Überzeugung
- Nicht zusammenhängende ältere Vergehen oder eingestellte Verfahren
- Familienstruktur oder Social-Media-Profile
Ihre Verpflichtungen und häufige Fehler
Dokumentieren Sie, warum eine Hintergrundüberprüfung für die Stelle notwendig ist. Falls Sie eine Strafregisterauskunft verlangen, tun Sie dies nur nach bedingtem Angebot und mit ausdrücklicher schriftlicher Zustimmung des Kandidaten. Teilen Sie dem Kandidaten transparent mit, welche Daten Sie bearbeiten und warum.
Der häufigste Fehler: Umfassende Sicherheitsberichte (oft von Drittanbietern) ohne rechtlichen Grund, schon vor dem Angebot oder ohne klare Zustimmung verlangen. Das verstösst gegen revDSG und führt zu Datenschutzbeschwerden bei Ihrer kantonalen Behörde.
- Schriftliche Zustimmung vor jeder Überprüfung über Referenzen hinaus einholen
- Jede Anfrage durch Arbeitssicherheit oder Rechtserfordernis begründen—nicht pauschal
- Keine Fremdanbieter-Screening-Berichte ohne rechtlichen Grund nutzen
- Überprüfungen spät im Prozess (nach bedingtem Angebot), nicht früh durchführen
- Ihren rechtlichen Grund und Zustimmung dokumentieren
- Personendaten nach Einstellungsentscheid löschen oder archivieren
Häufige Fragen
- Darf ich einen Kandidaten vor dem Angebot zur Strafregisterauskunft auffordern?
- Nein. Nach Schweizer Recht dürfen Sie relevante Strafeinträge nur nach bedingtem Angebot abfragen. Zu früh zu fragen verstösst gegen proportionale Datenbarbeitung. Falls die Stelle echte Sicherheits- oder Rechtsanforderungen hat (z. B. Kinderbetreuung, Bank), dokumentieren Sie dies und verlangen Sie Zustimmung nach dem bedingten Angebot.
- Was passiert, wenn ich später herausfinde, dass ein Kandidat über eine Straftat gelogen hat?
- Unehrlichkeit über eine relevante Verurteilung kann Grund für Entlassung oder Rückzug des Angebots sein—nur wenn die Verurteilung direkt zur Stelle gehört. Sie müssen aber einen rechtlichen Grund gehabt haben, danach zu fragen. Konsultieren Sie einen Anwalt, bevor Sie wegen entdeckter Informationen kündigen.
- Darf ich Referenzen kontaktieren ohne Zustimmung des Kandidaten?
- Sie dürfen den Kandidaten bitten, Kontaktdaten von beruflichen Referenzen zu geben. Der Kandidat sollte wissen, dass Sie diese kontaktieren. Referenzen zu kontaktieren, die der Kandidat nicht nannte, oder ohne Benachrichtigung, verstösst gegen revDSG. Seien Sie immer transparent, wen Sie kontaktieren und warum.
Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.