Vérification des antécédents en Suisse : limites légales
Une vérification d'antécédents est toute enquête sur le passé d'un candidat—casier judiciaire, historique de crédit, données médicales ou références. La loi suisse (revLPD, LTr) limite strictement cela. Vous pouvez demander des condamnations pertinentes au poste seulement après une offre conditionnelle. Vous ne pouvez pas demander des vérifications exhaustives, des contrôles de crédit ou des données non pertinentes. L'erreur la plus courante : demander des vérifications complètes avant l'offre.
Les vérifications d'antécédents visent à confirmer la pertinence d'un candidat pour un poste spécifique. En Suisse, cependant, les droits de l'employeur sont étroits et les droits à la vie privée du candidat sont forts.
Le droit fédéral (Loi révisée sur la protection des données revLPD, Loi du travail LTr) et les lois cantonales encadrent ce que vous pouvez vérifier. Dépasser ces limites expose votre entreprise à des réclamations et à des indemnités.
Ce que vous pouvez demander
Après une offre conditionnelle, vous pouvez demander au candidat de divulguer les condamnations pénales—mais seulement celles pertinentes au poste. Une condamnation pour fraude importe pour un rôle financier; une infraction mineure d'il y a 15 ans ne l'est pas.
Vous pouvez contacter les références professionnelles que le candidat fournit. Vous pouvez demander des preuves de qualifications (diplômes, certificats). Vous pouvez poser des questions sur les compétences linguistiques ou techniques directement liées au poste.
- Condamnations pénales pertinentes au poste, après offre conditionnelle
- Références professionnelles fournies par le candidat
- Diplômes et certifications professionnelles
- Statut d'autorisation de travail (visa, permis de séjour)
- Permis de conduire, seulement si requis pour le poste
- Adhésion à des ordres professionnels, si nécessaire
Ce que vous ne pouvez pas demander
Ne demandez pas un extrait complet du casier judiciaire, l'historique médical, les données génétiques ou les antécédents familiaux. N'exigez pas de contrôles de crédit, d'historique de faillite ou d'informations sur le mode de vie non pertinentes à la sécurité du travail ou à la conformité légale.
Selon la revLPD, le traitement des données personnelles exige une base légale et la proportionnalité. Les vérifications exhaustives échouent à ce test. Même si un candidat offre des informations, vous ne devez pas les conserver si elles ne sont pas pertinentes au poste.
- Casier judiciaire complet ou vérifications exhaustives (SCC/PCS)
- Information médicale ou historique de santé
- Solvabilité, faillite ou registres financiers
- Orientation sexuelle, religion, affiliation politique
- Infractions mineures non liées ou accusations abandonnées
- Structure familiale ou profils de médias sociaux
Vos obligations et erreurs courantes
Documentez pourquoi une vérification est nécessaire pour le poste. Si vous exigez un contrôle du casier judiciaire, faites-le seulement après une offre conditionnelle et avec le consentement écrit explicite du candidat. Informez le candidat par écrit des données que vous traiterez et pourquoi.
L'erreur la plus courante : demander un rapport exhaustif (souvent auprès d'un tiers) sans base légale, avant l'offre ou sans consentement clair. Cela viole la revLPD et peut déclencher une plainte auprès de votre autorité cantonale.
- Obtenir le consentement écrit avant toute vérification au-delà des références
- Justifier chaque demande par la sécurité du travail ou l'obligation légale—pas par une prudence générale
- Ne pas utiliser de rapports de tiers sans fondement légal
- Effectuer les vérifications tard dans le processus (après l'offre conditionnelle), pas tôt
- Documenter votre base légale et votre consentement
- Supprimer ou archiver les données personnelles une fois la décision prise
Questions fréquentes
- Puis-je demander une vérification du casier judiciaire avant de faire une offre?
- Non. Selon la loi suisse, vous ne pouvez demander les antécédents pertinents que après une offre conditionnelle. Demander plus tôt est considéré comme un traitement disproportionné. Si le poste a des exigences légitimes de sécurité ou légales (p. ex., garde d'enfants, banque), documentez ce fondement et demandez le consentement après l'offre conditionnelle.
- Que se passe-t-il si je découvre plus tard qu'un candidat a menti sur une condamnation?
- La malhonnêteté concernant une condamnation pertinente peut justifier le licenciement ou le retrait de l'offre, à condition que la condamnation soit directement liée au poste. Vous devez cependant avoir eu une base légale pour poser la question en premier lieu. Consultez un avocat avant de terminer sur la base d'informations découvertes.
- Puis-je contacter des références sans le consentement du candidat?
- Vous pouvez demander au candidat de fournir les coordonnées de ses références professionnelles. Vous devez informer le candidat que vous les contactrez. Contacter des références que le candidat n'a pas fournies, ou sans notification, peut violer la revLPD. Soyez toujours transparent sur qui vous contactez et pourquoi.
Informations générales pour les employeurs suisses, pas un conseil juridique. Faites valider par un juriste tout ce qui a des conséquences légales.