Kündigung eines Arbeiters während Krankheit
Das Schweizer Obligationenrecht (OR Artikel 336c) erlaubt die Kündigung eines kranken Arbeiters, aber erst nach mindestens 30 Tagen ununterbrochener oder 90 Tagen unterbrochener Abwesenheit innerhalb von 12 Monaten—und nur mit sachlichem Grund. Eine Kündigung in den ersten 30 Tagen der Krankheit ist in der Regel rechtswidrig. Sie müssen schriftlich mit Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist (üblicherweise 10 Tage oder vertraglich vereinbart) kündigen und Ihre Gründe dokumentieren.
Sie können einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer entlassen—aber nicht allein deshalb, weil er krank ist. Das Schweizer Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer während echter Krankheit durch eine Wartefrist, bevor die Kündigung rechtlich sicher ist.
Die Regeln hängen von der Dauer und Häufigkeit der Abwesenheit ab. Timing und Dokumentation sind entscheidend.
Wann Sie einen kranken Arbeitnehmer kündigen dürfen
Die Kündigung wird rechtmässig, sobald die Abwesenheit wegen Krankheit einen Schwellenwert überschreitet: entweder 30 aufeinanderfolgende Tage oder 90 Tage verteilt über 12 Monate. Davor ist eine Kündigung fast immer rechtswidrig, selbst bei schwerwiegendem Grund. Diese Frist schützt Arbeitnehmer vor Vergeltung für gewöhnliche Krankheit.
Die Abwesenheit muss medizinisch nachweisbar sein, bestätigt durch ein Arztzeugnis oder Arbeitsunfähigkeitszeugniss. Ein Arbeitnehmer, der Krankheit vortäuscht oder ohne Erlaubnis abwesend ist, hat einen anderen rechtlichen Status.
- 30+ aufeinanderfolgende Tage Krankheit: Kündigung nach Schwellenwert zulässig
- 90+ unterbrochene Tage innerhalb einer 12-Monats-Periode: Kündigung nach Schwellenwert zulässig
- Kündigungsfrist in vollem Umfang: üblicherweise 10 Tage oder wie im Arbeitsvertrag vereinbart
- Kündigung muss einen zusätzlichen sachlichen Grund haben (Abbau, Eignung), nicht nur die Krankheit selbst
- Betriebsunfall oder Berufskrankheit haben strengere Schutzbestimmungen
- Kantone können strengere Regeln erlassen; bestätigen Sie mit dem Arbeitsinspektorat Ihres Kantons
Ihre Pflichten während der Kündigungsfrist
Nach Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf sein volles Salär während der Kündigungsfrist, ob er arbeitet oder weiterhin arbeitsunfähig ist. Sie dürfen Löhne nicht zurückzahlen oder Zahlungen einstellen wegen anhaltender Arbeitsunfähigkeit. Lohnfortzahlungspflichten sind vertraglich festgelegt oder, falls nicht vorhanden, nach Kantonsnorm oder Gesamtarbeitsvertrag (GAV).
Halten Sie den Arbeitnehmer über seine Rechte informiert. Bestreitet er Ihre Gründe oder die Frist, wird ein Arbeitsgericht Ihre Dokumentation überprüfen. Transparenz jetzt verhindert Streitigkeiten später.
- Zahlen Sie das Salär während der Kündigungsfrist vollständig, auch wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig bleibt
- Dokumentieren Sie medizinische Abwesenheit mit datierten Arbeitsunfähigkeitszeugnissen des Arztes
- Kündigen Sie schriftlich, unterzeichnet und datiert, mit klarer Frist und Grund
- Speichern Sie Kopien aller medizinischen Dokumente und Korrespondenz mindestens 5 Jahre
- Fordern Sie den Arbeitnehmer nicht auf, zur Arbeit zurückzukehren, während er krankgeschrieben ist
- Konsultieren Sie das Arbeitsinspektorat Ihres Kantons oder einen Arbeitsanwalt vor der Kündigung
Der häufigste Fehler: Zu frühe Kündigung
Der grösste Fehler ist, einen Arbeitnehmer nach 2, 3 oder sogar 10 Tagen Krankheit zu kündigen—vor dem 30-Tage-Schwellenwert. Gerichte heben solche Kündigungen routinemässig auf und sprechen Entlassungsentschädigungen und Schadensersatz zu. Das Unternehmen schuldet dann Nachzahlungen, Sozialversicherungsbeiträge und Prozesskosten.
Arbeitgeber verwechseln oft Abwesenheit wegen Krankheit mit anderen Kündigungsgründen (schlechte Leistung, Fehlverhalten) und versuchen, diese zu kombinieren. Schweizer Gerichte prüfen dies streng. Ist der Hauptgrund Krankheit, gilt die Frist trotzdem; Vermischung mit anderen Gründen umgeht die 30-Tage-Regel nicht.
- Kündigung vor 30 ununterbrochenen oder 90 unterbrochenen Tagen ist ohne Ausnahmegründe rechtswidrig
- Gerichte sprechen Entlassungsentschädigung zu; rechnen Sie mit CHF 2'000–10'000+ in vielen Fällen
- Kombination von Krankheit mit anderen Gründen (z. B. ‹schlechte Eignung›) umgeht die Wartefrist nicht
- Sozialversicherungsbeiträge können auch nach Aufhebung der Kündigung fällig werden
- Beweislast liegt bei Ihnen: speichern Sie alle Arztzeugnisse und Ihre schriftliche Begründung
- Ein Arbeitsrechtsanwalt kostet CHF 500–1'500, verhindert aber oft teure Prozesse
Häufige Fragen
- Darf ich einen Arbeitnehmer nach einer Woche Krankheit kündigen?
- Nein. Eine Kündigung vor 30 Tagen ununterbrochener Krankheit verstösst gegen OR Artikel 336c, selbst wenn Sie andere Gründe haben. Das Gericht wird die Kündigung wahrscheinlich aufheben und Schadensersatz sprechen. Warten Sie auf den Schwellenwert oder konsultieren Sie einen Anwalt, ob Sie wirklich einen vorgelagerten, eigenständigen Kündigungsgrund haben.
- Muss ich den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist zahlen, wenn er noch krank ist?
- Ja. Während der Kündigungsfrist müssen Sie das volle Salär des Arbeitnehers zahlen (oder Pensum-Prozentsatz bei Teilzeitanstellung), unabhängig davon, ob er arbeitsunfähig bleibt. Lohnfortzahlungspflichten sind vertraglich festgelegt oder nach Kantonsnorm.
- Zählt mehrfache Abwesenheit über sechs Monate zum 90-Tage-Schwellenwert?
- Ja. Schweizer Gesetz zählt unterbrochene Abwesenheiten innerhalb einer rollierenden 12-Monats-Periode. Fünf Abwesenheiten à 18 Tage = 90 Tage und erreichen den Schwellenwert. Jede Abwesenheit muss medizinisch dokumentiert sein. Das 12-Monats-Fenster rollt vorwärts; eine Abwesenheit vom Januar zählt nach Januar des Folgejahres nicht mehr.
Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.