Gleichstellungsgesetz (GlG)
Das Gleichstellungsgesetz ist Bundesrecht und verpflichtet Arbeitgeber in der Schweiz, Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit gleich zu bezahlen. Es gilt für alle Betriebe unabhängig von ihrer Grösse. Sie müssen regelmässig prüfen, ob Ihre Lohnstruktur beiden Geschlechtern fair behandelt, und ungerechtfertigte Lücken beheben—Verstösse führen zu Lohnforderungen und Bussgeldern.
Das Gleichstellungsgesetz verpflichtet Sie, Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen für gleichwertige Arbeit gleich zu bezahlen. Das gilt für Basislohn, Boni und alle vertraglich vereinbarten Leistungen. Unterschiede sind zulässig, wenn sie objektiv begründet sind—etwa durch Erfahrung, Leistung oder Umfang der Aufgaben.
In der Praxis heisst das: Sie müssen regelmässig überprüfen, ob Ihre Lohnstruktur ein Geschlecht bevorzugt. Seit 2020 müssen Betriebe mit 100+ Mitarbeitern alle vier Jahre eine zertifizierte Lohnaudit durchführen. Kleinere Betriebe haben keine Audit-Pflicht, haften aber, wenn Lohndiskriminierung nachgewiesen wird.
Wann das Thema aktuell wird
Das Gleichstellungsgesetz ist relevant beim Einstellen, Befördern und Lohfestsetzen. Eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer kann Rückzahlung fordern, wenn sie oder er Lohnungleichheit nachweist. Auch ohne Beschwerde können interne Audits oder Streitigkeiten mit Mitarbeitern oder Gewerkschaften zu einer Überprüfung führen.
Gleichstellung ist auch wichtig bei öffentlichen Aufträgen oder Investitionen—viele öffentliche Auftraggeber und institutionelle Investoren verlangen nun Nachweise über Lohngleichstellung als Bedingung für die Zusammenarbeit.
- Neue Einstellung: Stellen Sie sicher, dass Ihr Lohnangebot für beide Geschlechter in derselben oder vergleichbarer Funktion konsistent ist
- Beförderung oder Lohnerhöhung: Dokumentieren Sie den geschäftlichen Grund (Leistung, Dienstalter, neue Verantwortung) getrennt vom Geschlecht
- Saisonale oder befristete Angestellte: Lohngleichheit gilt auch für Kurzzeiteinsätze
- Boni oder Provisionsmodelle: Diese dürfen ein Geschlecht nicht systematisch bevorzugen
- Elternzeitregelung oder flexible Arbeitszeiten: Können nicht zur Rechtfertigung niedrigerer Basislöhne dienen
- Tarifverhandlungen (GAV): Tariftabellen müssen das Gesetz erfüllen
Ihre rechtliche Verpflichtung
Sie müssen für gleichwertige Arbeit gleich zahlen—ein rechtlicher Standard, der über den Jobtitel hinausgeht. Zwei Rollen können denselben Titel haben, aber unterschiedlich bezahlt werden, wenn die Verantwortung, Qualifikation oder der Aufwand echt verschieden sind. Sie müssen nachweisen können, warum ein Lohnunterschied besteht.
Haben Sie 100+ Mitarbeiter (über alle Schweizer Standorte), müssen Sie alle vier Jahre eine externe Lohnaudit durchführen und ungerechtfertigte Lücken beheben. Kleinere Betriebe haben keine Audit-Pflicht, müssen aber reagieren, wenn sie vor Gericht oder von einer Behörde angefochten werden.
- Führen Sie eine ehrliche interne Überprüfung Ihrer Lohnbänder nach Geschlecht und Funktion durch
- Dokumentieren Sie die objektiven Gründe für Lohnunterschiede (Erfahrung, Stunden, Pensum-Prozentsatz, Zusatzaufgaben)
- Nutzen Sie nicht das Dienstalter allein, wenn es verdächtig mit dem Geschlecht korreliert
- Beheben Sie Lücken zügig: Verzögerung erhöht das rechtliche Risiko und schadet dem Vertrauen
- Bewahren Sie Lohnentscheidungen 5+ Jahre auf, falls es zu einem Streit kommt
- Informieren Sie Ihr Team (besonders Vorgesetzte) dass Lohndiskriminierung rechtswidrig ist
Der häufigste Fehler
Der grösste Fehler ist anzunehmen, dass 'Marktlöhne' einen Lohnunterschied rechtfertigen. Viele Arbeitgeber zahlen Frauen weniger, weil 'sie akzeptierten' oder 'nicht hart verhandelten.' Das ist keine rechtliche Verteidigung. Niedrigere Löhne aufgrund geschlechtsspezifischer Normen oder Verhandlungsverhalten sind Diskriminierung.
Ein zweiter Fehler ist, nicht zu prüfen, bevor eine Beschwerde kommt. Dann schulden Sie möglicherweise Rückzahlungen für Jahre, Zinsen und Anwaltskosten. Eine proaktive interne Überprüfung kostet weniger und zeigt Arbeitnehmern und Behörden Ihre gute Absicht.
- Nehmen Sie nicht an, dass interne Lohngrade fair sind: prüfen Sie sie explizit nach Geschlecht
- Nutzen Sie nicht 'Er hat eine Familie zu versorgen' oder 'Sie hat nicht mehr verlangt' als Gründe für Lücken
- Verzögern Sie Korrektionen nicht, sobald eine Lücke gefunden ist—das stärkt Rechtsansprüche
- Verwechseln Sie nicht Flexibilitätsregelungen (Teilzeit, Homeoffice) mit niedriger Bezahlung: Pensum-Anpassungen sollten Stunden- oder Monatslohn proportional skalieren
- Nehmen Sie nicht an, dass Ihr Branchenstandard legal ist: vergleichen Sie nach Funktion und Erfahrung, nicht mit Konkurrenten
- Warten Sie nicht auf eine Audit-Prüfung: Eine proaktive Überprüfung zeigt Sorgfalt und begrenzt Schäden
Häufige Fragen
- Muss ich eine formale Audit durchführen, wenn ich weniger als 100 Mitarbeiter habe?
- Nein—das Gesetz verlangt keine Audits für Betriebe unter 100 Mitarbeitern. Sie haften aber weiterhin, falls Lohndiskriminierung nachgewiesen wird. Eine freiwillige interne Überprüfung ist kostengünstig und bietet Sicherheit.
- Kann ich jemanden weniger zahlen, weil er oder sie Teilzeit arbeitet (niedrigeres Pensum)?
- Nur, wenn Sie den Stunden- oder Monatslohn proportional anpassen. Jemand mit 80% sollte 80% dessen verdienen, was eine identische Vollzeitstelle zahlt. Sie können keinen zusätzlichen Prozentsatz als 'Teilzeitstrafe' abziehen.
- Was passiert, wenn jemand mich auf Lohndiskriminierung verklagt?
- Wenn das Gericht einen Lohnunterschied nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt sieht, schulden Sie möglicherweise Rückzahlung (meist bis zu fünf Jahren), Zinsen und Anwaltskosten. Die Beweislast liegt bei Ihnen, daher ist klare Dokumentation Ihrer Lohnentscheide entscheidend.
Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.