Arbeitszeugnis (Referenzschreiben)
Ein Arbeitszeugnis ist ein verpflichtendes schriftliches Referenzschreiben, das Sie bei Beendigung eines Arbeitsverhaeltnisses ausstellen. Es bestaetigt Beschaeftigungsdaten, Position, Aufgaben und Verhalten. Das Schweizer Arbeitsgesetz (ArG Artikel 315c) verlangt es auf Anfrage und es muss wahrheitsgetreu und fair sein.
Ein Arbeitszeugnis ist ein formales Referenzschreiben, das Arbeitgeber bei der Beendigung eines Arbeitsverhaeltnisses ausstellen. Es dient als Nachweis der Arbeitserfahrung und des Verhaltens fuer zukuenftige Bewerbungen. Jeder Schweizer Arbeitgeber muss eines auf Anfrage ausstellen.
Das Dokument ist rechtsverbindlich gemaess Schweizer Arbeitsgesetz (ArG). Es schuetzt beide Seiten: Der Arbeitgeber dokumentiert das Arbeitsverhaeltnis, der Arbeitnehmer erhaelt offizielle Bestaetigung seiner Rolle und Leistung.
Wann Sie ein Arbeitszeugnis ausstellen muessen
Sie muessen ein Arbeitszeugnis ausstellen, wenn ein Mitarbeiter geht – ob Kuendigung, Entlassung oder Ende eines Befristeten Vertrags. Der Arbeitnehmer hat das Recht, es schriftlich anzufordern; Sie haben 30 Tage Zeit, es bereitzustellen.
Einzelne Kantone und Gesamtarbeitsvertraege (GAV) koennen kuerzere Fristen vorsehen. Kontrollieren Sie die spezifischen Regeln Ihrer Branche. Mitarbeiter brauchen Referenzen oft sofort fuer neue Bewerbungen, daher ist schnelle Lieferung erwartet.
- Innerhalb von 30 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhaeltnisses ausstellen
- Ausstellen auch wenn der Mitarbeiter es nicht explizit anfordert (Best Practice)
- Auf Firmenbriefkopf mit Datum und autorisierter Unterschrift ausgeben
- Muss Beschaeftigungsdaten und abschliessende Position bestaetigen
- Erforderlich unabhaengig vom Grund der Beendigung (Kuendigung, Entlassung usw.)
- Kann Mitarbeiter uebergeben oder an Wohnadresse versendet werden
Ihre gesetzlichen Pflichten
Das Schweizer Arbeitsgesetz (ArG Artikel 315c) verlangt, dass das Arbeitszeugnis wahrheitsgetreu und fair ist. Sie koennen keine irrefuehrenden oder unnoetig harten Aussagen einfuegen, um die zukuenftige Karriere des Arbeiters zu schaedigen. Dies wird manchmal als Verhaeltnismaessigkeitsgrundsatz bezeichnet.
Das Dokument muss so klar sein, dass ein zukuenftiger Arbeitgeber die Rolle und Leistung versteht. Vage oder kodierte Sprache, die positiv klingt aber Probleme signalisiert, ist rechtlich riskant und gilt als Argulist.
- Wahrheit: nur sachliche Aussagen; keine falschen Behauptungen
- Fairness: vermeiden Sie unnoetig schaedigende Formulierungen
- Klarheit: Rolle, Aufgaben und Leistungsniveau deutlich beschreiben
- Vollstaendigkeit: Beschaeftigungsdaten, abschliessende Stelle und Austrittsdatum bestaetigen
- Verhaeltnismaessigkeit: Kritik muss mit tatsaechlichem Verhalten uebereinstimmen
- Datenschutz: keine Erwaehnung von Gesundheitsdaten, Gewerksschaft oder geschuetzten Merkmalen
Der haeufigste Fehler
Der groesste Fehler ist kodierte negative Sprache: Saetze wie 'der Mitarbeiter fuehrte die zugewiesenen Aufgaben aus' oder 'wir wuenschen ihnen Erfolg in Zukunft' signalisieren Schweizer Arbeitgebern schlechte Leistung, sind aber rechtlich schwer anfechtbar, da sie neutral klingen.
Arbeitgeber versuchen manchmal, schwierige Abgaenge durch minimale oder uebel Referenzen zu bestrafen. Das faellt oft nach hinten: Der Arbeitnehmer kann es vor Gericht (Arbeitsgericht) anfechten und Sie koennen zur Umformulierung gezwungen werden. Seien Sie stattdessen direkt und fair.
- Vermeiden Sie vage oder kodierte Sprache – sagen Sie, was Sie meinen
- Nutzen Sie keine minimalen Referenzen als Vergeltung fuer Disputen
- Lassen Sie wichtige Aufgaben oder Leistungen nicht aus, um die Referenz zu schwachen
- Konsultieren Sie einen Anwalt, falls Sie einen Disput befuerchten; raten Sie nicht herum
- Behalten Sie eine Kopie fuer Ihre Personalakte
- Erwaegen Sie eine Ueberprueung durch HR-Beratung vor Unterzeichnung bei schwierigen Abgaengen
Häufige Fragen
- Kann ich ein Arbeitszeugnis verweigern, wenn der Mitarbeiter unter schlechten Umstaenden gegangen ist?
- Nein. Das Schweizer Arbeitsgesetz verlangt eines unabhaengig von den Umstaenden. Sie muessen eine wahrheitsgetreue, faire Referenz ausstellen – aber Sie koennen es nicht als Bestrafung zurueckhalten. Ein umstrittenes Arbeitszeugnis kann vor Gericht angefochten werden.
- Kann ich Verwarnungen oder Verhaltensmaengel im Arbeitszeugnis erwaehnen?
- Ja, wenn sie wahr und verhaeltnismaessig sind. Schweres Fehlverhalten kann erwaehnt werden. Aber kleinere Probleme oder Meinungsverschiedenheiten sollten nicht vorkommen; konzentrieren Sie sich stattdessen auf Arbeitsleistung und Zuverlaessigkeit. Ein Anwalt kann Grenzfaelle beraten.
- Was ist, wenn ein Mitarbeiter mich bittet, ein bereits ausgestelltes Arbeitszeugnis zu aendern oder zu entschaerfen?
- Sie koennen es aendern, wenn das Original sachlich falsch war. Wenn der Mitarbeiter Ihrer Bewertung nur nicht zustimmt, sind Sie nicht verpflichtet, es zu aendern – aber wenn es umstritten ist, koennen Arbeitsgerichte eingreifen. Bieten Sie stattdessen an, ein neutrales Zusatzdokument hinzuzufuegen.
Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.