Loi sur l'égalité des salaires (LES)
La Loi sur l'égalité des salaires (Gleichstellungsgesetz) est une loi fédérale suisse qui oblige les employeurs à payer les hommes et les femmes de manière égale pour un travail de valeur équivalente. Elle s'applique à tous les employeurs en Suisse, quelle que soit leur taille. Vous devez vérifier régulièrement votre structure salariale, documenter votre conformité, et corriger les écarts injustifiés—les violations exposent à des réclamations et amendes.
La Loi sur l'égalité des salaires vous oblige à rémunérer les hommes et les femmes de façon égale pour un travail de valeur équivalente. Cela s'applique au salaire de base, aux bonus et à tous les avantages contractuels. Les différences sont légales si elles sont justifiées objectivement—par exemple, par l'expérience, la performance ou l'ampleur de la fonction.
En pratique, vous devez vérifier régulièrement si votre structure salariale favorise un sexe. Depuis 2020, les employeurs de 100+ collaborateurs doivent effectuer un audit salarial certifié tous les quatre ans. Les plus petites entreprises n'ont pas cette obligation, mais restent responsables si une discrimination salariale est découverte.
Quand cela devient pertinent
La Loi sur l'égalité des salaires est pertinente lors de l'embauche, la promotion et la fixation des salaires. Un collaborateur peut réclamer un rattrapage s'il ou elle prouve une inégalité salariale basée sur le sexe. Même sans plainte formelle, des audits internes ou des conflits avec les salariés ou syndicats peuvent déclencher un examen.
La conformité est aussi importante pour les marchés publics ou les investissements—nombreux organismes publics et investisseurs institutionnels exigent désormais une preuve d'égalité salariale.
- Embauche : assurez-vous que votre offre de salaire est cohérente entre hommes et femmes dans la même fonction ou un poste équivalent
- Promotion ou augmentation : documentez le motif commercial (performance, ancienneté, nouvelle responsabilité) séparé du sexe
- Personnel saisonnier ou temporaire : l'égalité salariale s'applique même aux contrats de courte durée
- Bonus ou commissions : ne doivent pas favoriser systématiquement un sexe
- Congé parental ou horaires flexibles : ne justifient pas un salaire de base inférieur
- Négociations collectives (GAV) : les barèmes doivent respecter la loi
Votre obligation légale
Vous devez payer de façon égale pour un travail de valeur équivalente—une norme légale qui dépasse le titre du poste. Deux rôles peuvent avoir le même titre mais être rémunérés différemment si les responsabilités, les qualifications ou l'effort diffèrent vraiment. C'est à vous de prouver pourquoi une différence de salaire existe.
Si vous employez 100+ collaborateurs (sur tous les sites en Suisse), vous devez faire effectuer un audit salarial externe tous les quatre ans et corriger les écarts injustifiés. Les plus petits employeurs n'ont pas d'obligation d'audit mais doivent répondre s'ils sont contestés devant les tribunaux ou par les autorités.
- Effectuez un examen interne honnête de vos grilles salariales par sexe et fonction
- Documentez les raisons objectives des différences salariales (expérience, heures, pourcentage de Pensum, tâches additionnelles)
- N'utilisez pas l'ancienneté seule si elle corrèle suspicieusement avec le sexe
- Corrigez les écarts rapidement : le retard augmente le risque légal et érode la confiance
- Conservez les décisions salariales pendant 5+ ans en cas de litige
- Informez votre équipe (surtout les managers) que la discrimination salariale est illégale et inacceptable
L'erreur la plus courante
La plus grande erreur est d'assumer que les 'taux du marché' justifient un écart salarial. De nombreux employeurs paient moins les femmes parce qu'elles 'ont accepté' ou 'n'ont pas bien négocié.' Ce n'est pas une défense légale. Offrir un salaire inférieur selon des normes de genre ou des comportements de négociation est de la discrimination.
Une deuxième erreur est de ne pas vérifier avant une plainte. À ce moment, vous pourriez devoir des arriérés pendant des années, plus les intérêts et les frais juridiques. Un audit interne proactif coûte bien moins et montre votre bonne foi à vos collaborateurs et aux autorités.
- Ne supposez pas que vos grilles salariales internes sont justes : vérifiez-les explicitement par sexe
- N'utilisez pas 'Il a une famille à nourrir' ou 'Elle n'a pas demandé plus' comme justification d'écarts
- Ne tardez pas à corriger une fois un écart trouvé—cela renforce les droits légaux des salariés
- Ne confondez pas flexibilité (temps partiel, télétravail) avec baisse de salaire : les ajustements de Pensum doivent scaler le taux horaire/mensuel proportionnellement
- Ne supposez pas que la 'norme' de votre secteur est légale : comparez-vous par fonction et expérience, pas par concurrent
- N'attendez pas une audit externe : un examen proactif montre la diligence et limite les dommages
Questions fréquentes
- Dois-je mener un audit formel si j'ai moins de 100 collaborateurs ?
- Non—la loi n'impose pas d'audit pour les employeurs de moins de 100 salariés. Cependant, vous restez responsable si une discrimination salariale est prouvée. Un audit interne volontaire est une assurance peu coûteuse et vous permet de dormir tranquille.
- Puis-je payer quelqu'un moins parce qu'il travaille à temps partiel (Pensum inférieur) ?
- Seulement si vous ajustez proportionnellement le taux horaire ou mensuel. Quelqu'un à 80% devrait gagner 80% de ce qu'une fonction équivalente à temps plein rapporte. Vous ne pouvez pas appliquer une réduction supplémentaire en tant que 'pénalité temps partiel.'
- Que se passe-t-il si quelqu'un me poursuit pour discrimination salariale ?
- Si le tribunal constate que l'écart ne peut pas être justifié par des facteurs objectifs, vous pouvez devoir des arriérés (généralement jusqu'à cinq ans), des intérêts et les frais juridiques du salarié. La charge de la preuve vous incombe, donc une documentation claire de vos décisions salariales est critique.
Informations générales pour les employeurs suisses, pas un conseil juridique. Faites valider par un juriste tout ce qui a des conséquences légales.