Entretien vidéo
Un entretien vidéo est une conversation synchrone (en direct) ou asynchrone (préenregistrée) avec un candidat via vidéo plutôt qu'en personne. Les employeurs suisses doivent informer, obtenir le consentement et utiliser les preuves vidéo de façon équitable, conformément à la revLPD.
Un entretien vidéo est une conversation d'embauche en direct (Zoom, Teams) ou une réponse préenregistrée du candidat. Il remplace ou complète les rencontres en personne et crée un dossier numérique qui renforce vos responsabilités légales en matière de protection des données.
Les entretiens vidéo sont courants dans le recrutement suisse, particulièrement pour les premiers filtres ou quand les candidats habitent loin (Valais, Jura). Ils économisent du temps et des frais de déplacement, mais exigent une information explicite et une gestion soignée des données.
Quand utiliser les entretiens vidéo
Utilisez les entretiens vidéo pour le premier tri, évaluer les compétences de communication, ou épargner des trajets aux candidats d'autres cantons. Ils conviennent bien si votre Pensum s'étend sur plusieurs sites.
Les formats préenregistrés permettent aux candidats de répondre à tout moment et réduisent les frictions liées aux fuseaux horaires pour les candidats internationaux. Combinez souvent : préenregistrement au tri, vidéo en direct avec les finalistes.
- Conversations vidéo en direct (Zoom, Teams, Google Meet) à heure fixe
- Entretiens préenregistrés où les candidats répondent à des questions
- Approche hybride : préenregistrement au tri, vidéo en direct pour les finalistes
- Panels multi-personnes par vidéo quand les réunions en personne ne sont pas pratiques
- Entretiens de suivi après un appel téléphonique
- Entretiens avec candidats frontaliers ou soumis à la retenue à la source
Vos obligations revLPD et équité
La Loi fédérale révisée sur la protection des données (revLPD) vous oblige à informer les candidats avant d'enregistrer ou d'évaluer par vidéo. Documentez votre but : tri, test technique ou adéquation culturelle. Le consentement écrit est exigé.
Pas d'enregistrement sans accord explicite. Si vous utilisez l'IA ou l'analyse vidéo pour noter les candidats (expression, tonalité), vous devez le révéler. Traitez les preuves vidéo avec le même soin que les références—c'est un indicateur, pas une preuve d'aptitude.
- Informer les candidats si l'entretien est en direct, enregistré ou les deux
- Obtenir un consentement écrit avant d'enregistrer
- Expliquer comment les vidéos seront stockées, qui y aura accès et combien de temps vous les conservez
- Si vous utilisez l'analyse vidéo ou l'IA, révélez la méthode
- Stocker les fichiers vidéo de façon sécurisée ; supprimer après la décision d'embauche (typiquement 1–3 mois)
- Appliquer les mêmes critères d'équité que pour les entretiens en personne
La erreur la plus courante
L'erreur la plus fréquente : enregistrer sans demander. Même un enregistrement Zoom automatique que vous supposez que le candidat connaît n'est pas du consentement. Beaucoup d'employeurs suisses omettent de divulguer, parce que cela semble gênant ou parce qu'ils supposent un consentement implicite.
Deuxième erreur fréquente : comparer les candidats sur la base du comportement vidéo (langage corporel, vêtements, contact visuel) plutôt que sur les réponses et les compétences. La vidéo introduit des biais : un candidat nerveux devant la caméra peut être excellent dans le rôle. Utilisez la vidéo pour les critères pertinents uniquement.
- Ne pas informer les candidats que l'entretien sera enregistré
- Supposer le consentement parce que le candidat a rejoint l'appel Zoom
- Évaluer la personnalité ou l'apparence plutôt que les compétences professionnelles
- Conserver les vidéos indéfiniment sans plan de suppression
- Partager les enregistrements avec les membres de l'équipe ou les consultants sans le mentionner au candidat
- Utiliser des entretiens vidéo dans un rôle régi par une CCT sans vérifier si celle-ci exige un entretien en personne
Questions fréquentes
- Dois-je obtenir un consentement pour enregistrer un entretien vidéo ?
- Oui. La revLPD exige que vous demandiez d'avance et obteniez un accord explicite (email, formulaire ou confirmation verbale documentée par écrit). Un consentement « implicite » ou « supposé » ne suffit pas. Documentez l'accord pour vos dossiers.
- Combien de temps puis-je conserver l'enregistrement ?
- Aussi longtemps que nécessaire pour votre décision d'embauche, typiquement 1–3 mois. Après l'embauche ou le rejet, supprimez l'enregistrement sauf si vous avez une raison juridique précise (p. ex. réclamation pour discrimination). Un avocat peut vous conseiller sur les délais de conservation.
- Puis-je utiliser un logiciel d'entretien vidéo qui analyse les expressions faciales ?
- Uniquement si vous le divulguez à l'avance au candidat et expliquez comment cela fonctionne. Il s'agit d'une prise de décision automatisée sous la revLPD. Réservez-vous toujours le droit de passer outre tout score algorithmique par jugement humain. Consultez un juriste avant de déployer de tels outils.
Informations générales pour les employeurs suisses, pas un conseil juridique. Faites valider par un juriste tout ce qui a des conséquences légales.