Fragen, die Sie im Vorstellungsgespraech nicht stellen duerfen
Schweizer Arbeitgeber duerfen im Interview nicht nach Alter, Familienstand, Religion, politischen Ansichten, Gesundheit oder Familienplanung fragen. Die Schweizer Verfassung, das Arbeitsgesetz (ArG) und das revidierte Datenschutzgesetz (revDSG) schraenken persoenliche Fragen ein, die nicht unmittelbar die Jobperformance betreffen. Im Zweifelsfall: Fragen Sie nur, ob die Person die Stelle ausfuehren kann.
Das Schweizer Arbeitsrecht und die Verfassungsrechte schuetzen Bewerbende vor invasiven Fragen waehrend der Einstellung. Viele Fragen wirken im Gespraech normal, ermoeglichen aber Beschwerden oder Tribunalsfaelle, wenn die Person spaeter Diskriminierung geltend macht.
Die Grenze ist klar: Sie duerfen nur fragen, was unmittelbar die Jobperformance betrifft. Alles andere — Privatlebens-, Gesundheits-, Familien-, Glaubens- oder Demografiefragen — ist tabu, es sei denn, es ist objektiv notwendig fuer die Stelle.
Was Sie nicht fragen duerfen
Die Schweizer Verfassung (Artikel 8) und das Arbeitsgesetz (ArG Artikel 1a) verbieten Diskriminierung aufgrund geschuetzter Merkmale. In Vorstellungsgespraechen bedeutet das: keine Fragen zu Alter, Familienstand, Kindern oder Familienplanung, Religion, politischer Zugehoerigkeit, Sexualitaet, Behinderung, genetischen Informationen oder Strafregister (mit engen Ausnahmen).
Gesundheitsfragen sind besonders geschuetzt. Das revDSG verbietet Verarbeitung von Gesundheitsdaten waehrend der Rekrutierung, es sei denn, die Stelle hat dokumentierte Gesundheitsanforderungen, die ein Arzt bestaetigt hat. Auch 'Sind Sie gesund?' kann zu Haftung fuehren.
- Alter oder Geburtsjahr — nur wenn die Stelle strikte gesetzliche Altersgrenzent hat (z. B. Sicherheitsfreigabe, Lehre)
- Familienstand, Kinder oder Familienplanung — nie relevant fuer Jobfaehigkeit
- Religion, Kirchenzugehoerigkeit oder Glaube — auch nicht als 'Cultural Fit'
- Politische Ansichten oder Gewerkschaftsmitgliedschaft — ausdrucksvoll durch ArG geschuetzt
- Behinderung, Krankheit oder Krankengeschichte — nur wenn objektiv erforderlich und dokumentiert
- Strafregister — nur, wenn die Stelle gesetzliche Anforderungen hat (z. B. Banken, Kinderbetreuung)
Wann kommt das auf den Tisch
Die meisten Probleme entstehen in freundlichen, informellen Gespraechen, in denen Sie 'Kennenlern'-Fragen stellen. Ein beilaefiges 'Haben Sie Kinder?' oder 'Wie alt sind Sie?' wirkt natuerlich, verlaeuft aber gegen das ArG, wenn die Person spaeter eine Beschwerde beim kantonalen Arbeitsamt einreicht.
Remote-Interviews und Referenzgespraeche tragen das gleiche Risiko. Bewerbende koennen Ihre Worte aufzeichnen oder dokumentieren, und auch geloeschte Nachrichten koennen wiederhergestellt werden. Eine unbedachte Frage kann aus einem vielversprechenden Kandidaten einen Tribunalsfall machen.
- Screening-Anrufe oder Video-Interviews — Bewerbende zeichnen oft auf; Ton und Formulierung zaehlen
- Referenzpruefungen von frueheren Arbeitgebern — diese koennen unwissentlich geschuetzte Infos verbreiten
- Nachfolge-Nachrichten nach Ablehnung — vermeiden Sie Begruendungen, die auf geschuetzte Merkmale andeuten
- Informelle Gespraeche mit Verweis-Gebern oder Netzwerkquellen — Sie haften auch fuer Fragen, die Sie stellen
- Zweite oder finale Interviews — rechtliches Risiko sinkt nicht durch Vertrautheit
- Interviews durch Kollegen ohne HR-Schulung — stellen Sie sicher, dass konsistente Richtlinien gelten
Ihre Verpflichtung und der haeufigste Fehler
Sie muessen einen strukturierten Interviewprozess mit nur jobfokussierten Fragen dokumentieren. Dies zeigt guten Willen und schuetzt Sie, wenn eine Person Diskriminierung geltend macht. Schweizer Gerichte und kantonale Arbeitsbehoerden erwarten von Arbeitgebern vorbereitete, neutrale Fragen.
Der groesste Fehler: anzunehmen, dass 'wir quatschen nur' eine Frage harmlos macht. Das tut es nicht. Schreiben Sie Ihre Kerninterviewfragen vor jedes Gespraech auf. Trainieren Sie jeden, der Interviews durchfuehrt — Gruender, Manager, Kollege — ueber Grenzen. Eine unbequeme Frage kann Sie einen Vergleich oder Ihren Anstellungsruf kosten.
- Bereiten Sie schriftlich, jobfokussierte Fragen vor jedem Interview vor; improvisieren Sie nicht
- Instruieren Sie alle Interviewer ueber gesetzliche Grenzen, auch in lockeren, Panel- oder Lunch-Einstellungen
- Stellen Sie keine 'unschuldigen' Nachfragen zu Familie, Gesundheit oder Privatleben — das verstaerkt das Risiko
- Dokumentieren Sie Entscheidungen nur auf jobfokussierten Gruenden; dokumentieren Sie, warum jede Person abgelehnt oder angestellt wurde
- Wenn eine Person geschuetzte Infos freiwillig verraet, bestaetigen Sie hoeflich und lenken Sie zu Jobfaehigkeiten
- Konsultieren Sie einen Arbeitsrechtler, wenn eine Stelle Gesundheits- oder Strafregisteranforderungen hat; raten Sie nicht
Häufige Fragen
- Kann ich fragen 'Sind Sie bereit, in unser Buero in Zuerich umzuziehen?' wenn der Job vor Ort ist?
- Ja. Bereitschaft, an einem bestimmten Ort zu arbeiten, ist jobfokussiert, nicht persoenlich. Wenn Ihre Nachfrage jedoch offenbart, dass Umzug schwierig ist wegen Familie oder Behinderung, stoppen Sie dort. Konzentrieren Sie sich nur auf die Ja-oder-Nein-Antwort.
- Ein Kandidat erwaehnt eine Behinderung oder ein Gesundheitsproblem unaufgefordert. Was mache ich?
- Hoeren Sie hoeflich zu, aber fragen Sie nicht nach. Sie duerfen fragen, ob sie angemessene Anpassungen benoetigen, um die Jobrolle auszufuehren. Fragen Sie nicht nach Diagnose, Prognose, Medikation oder Schweregrad. Dokumentieren Sie nur die Anpassungsanfrage, nicht die medizinischen Informationen.
- Kann ich nach Luecken im CV oder Erklaerungen fuer Jobwechsel fragen?
- Ja — das ist Arbeitshistorie. Aber wenn die Person sagt 'Ich bin gegangen, weil ich ein Baby bekam' oder 'Ich war krank', fragen Sie nicht nach. Fragen Sie nur nach Arbeitserfahrung und Faehigkeiten, die fuer die offene Stelle relevant sind.
Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.