Questions Interdites lors d'un Entretien d'Embauche
Les employeurs suisses ne peuvent pas demander l'âge, l'état civil, la religion, les opinions politiques, la santé ou les plans familiaux lors d'entretiens. La Constitution suisse, la Loi du travail (LTr) et la Loi révisée sur la protection des données (revLPD) limitent les questions personnelles sans lien direct avec la performance professionnelle. En cas de doute : demandez seulement si le candidat peut faire le travail.
Le droit du travail suisse et les droits constitutionnels protègent les candidats contre les questions envahissantes lors de l'embauche. De nombreuses questions semblent naturelles en conversation, mais exposent votre entreprise à des plaintes ou des recours si le candidat réclame ultérieurement une discrimination.
La limite est simple : vous ne pouvez demander que ce qui affecte directement la performance professionnelle. Tout le reste — vie privée, santé, famille, croyances ou données démographiques — est interdit, sauf si objectivement nécessaire pour le poste.
Ce que vous ne pouvez pas demander
La Constitution suisse (Article 8) et la Loi du travail (LTr Article 1a) interdisent la discrimination basée sur des caractéristiques protégées. Lors d'entretiens, cela signifie : pas de questions sur l'âge, l'état civil, les enfants ou les projets familiaux, la religion, l'affiliation politique, l'orientation sexuelle, le handicap, les données génétiques ou le casier judiciaire (sauf exceptions étroites).
Les questions de santé sont particulièrement protégées. La revLPD interdit le traitement des données de santé pendant le recrutement, sauf si le poste a des exigences de santé documentées approuvées par un médecin. Même 'Êtes-vous en bonne santé ?' peut engager votre responsabilité.
- Âge ou année de naissance — seulement si le poste a des limites d'âge légales strictes (p. ex. autorisation de sécurité, apprentissage)
- État civil, enfants ou projets familiaux — jamais pertinent pour la capacité professionnelle
- Religion, appartenance religieuse ou croyance — même pas codé en 'cultural fit'
- Opinions politiques ou adhésion syndicale — expressément protégées par la LTr
- Handicap, maladie ou antécédents médicaux — seulement si objectivement requis et documenté
- Casier judiciaire — uniquement si le poste a des exigences légales (p. ex. banques, garde d'enfants)
Quand cela se présente
La plupart des problèmes surviennent lors d'entretiens amicaux et informels où vous posez des questions de 'connaissance mutuelle'. Une question désinvolte comme 'Avez-vous des enfants ?' ou 'Quel âge avez-vous ?' semble naturelle mais viole la LTr si le candidat dépose ultérieurement une plainte auprès de l'autorité cantonale du travail.
Les entretiens à distance et les vérifications de références comportent le même risque. Les candidats peuvent enregistrer ou documenter vos paroles, et même les messages supprimés peuvent être récupérés. Une seule question maladroite peut transformer un candidat prometteur en cas de tribunal.
- Appels de présélection ou entretiens vidéo — les candidats enregistrent souvent ; le ton et les formulations comptent
- Vérifications de références d'anciens employeurs — ils peuvent involontairement révéler des informations protégées
- Messages de suivi après rejet — évitez les justifications qui suggèrent des caractéristiques protégées
- Conversations informelles avec des personnes qui font des recommandations ou du réseautage — vous êtes responsable des questions posées
- Deuxième ou dernier entretien — le risque juridique ne diminue pas avec la familiarité
- Entretiens menés par des collègues sans formation RH — assurez-vous des lignes directrices cohérentes
Votre Obligation et l'Erreur la Plus Commune
Vous devez documenter un processus d'entretien structuré avec des questions uniquement liées au poste. Cela démontre votre bonne foi et vous protège si un candidat revendique une discrimination. Les tribunaux suisses et les autorités du travail cantonales attendent des employeurs des questions préparées et neutres.
La plus grande erreur : supposer que 'nous discutons simplement' rend une question inoffensive. Ce n'est pas le cas. Notez vos questions d'entretien essentielles avant chaque entretien. Formez toute personne qui mène des entretiens — fondateur, responsable, collègue — aux limites légales. Une seule question maladroite peut vous coûter un accord ou endommager votre réputation de recrutement.
- Préparez par écrit des questions liées au poste avant chaque entretien ; n'improvisez pas
- Briefez tous les interviewers sur les limites légales, même dans des cadres décontractés, en panel ou autour d'un déjeuner
- Ne posez pas de questions de suivi 'innocentes' sur la famille, la santé ou la vie privée — cela aggrave le risque
- Documentez les décisions uniquement sur des motifs liés au poste ; documentez pourquoi chaque candidat a été rejeté ou embauché
- Si un candidat révèle volontairement des informations protégées, reconnaissez-le poliment et redirigez vers les compétences professionnelles
- Consultez un avocat en droit du travail si le poste a des exigences de santé ou de casier judiciaire ; ne devinez pas
Questions fréquentes
- Puis-je demander 'Êtes-vous disposé à vous réinstaller dans notre bureau à Zurich ?' si le poste est sur site ?
- Oui. La volonté de travailler à un endroit spécifique est liée au poste, pas personnelle. Cependant, si votre relance révèle une difficulté de relocalisation due à la famille ou au handicap, arrêtez-vous là. Concentrez-vous uniquement sur la réponse oui ou non.
- Un candidat mentionne un handicap ou un problème de santé sans être sollicité. Que fais-je ?
- Écoutez poliment mais ne creusez pas. Vous pouvez demander s'il a besoin d'aménagements raisonnables pour accomplir le rôle. Ne posez pas de questions sur le diagnostic, le pronostic, les médicaments ou la gravité. Documentez uniquement la demande d'aménagement, pas les informations médicales.
- Puis-je demander des explications sur les lacunes du CV ou un changement d'emploi ?
- Oui — c'est l'historique professionnel. Mais si le candidat dit 'J'ai quitté parce que j'ai eu un bébé' ou 'J'étais malade', ne creusez pas. Demandez uniquement l'expérience professionnelle et les compétences pertinentes pour le poste ouvert.
Informations générales pour les employeurs suisses, pas un conseil juridique. Faites valider par un juriste tout ce qui a des conséquences légales.