Rückkehr zur Arbeit nach Langerkrankung
Langerkrankung bedeutet Abwesenheit über 30 Tage aus medizinischen Gründen. Sie löst Schutzpflichten gemäss ArG und kantonalen Regelungen aus. Der Arbeitgeber muss Lohn (meist 80%) weiterzahlen, ärztliche Attestation einfordern und die Rückkehr stufenweise gestalten. Die kantonalen Vorschriften und der GAV variieren erheblich. Eine ärztliche Freigabe und ein schriftliches Reintegrationsprogramm sind essentiell.
Langerkrankung wird üblicherweise nach 30 aufeinanderfolgenden Absenztagen relevant. Sie unterliegt dem ArG (Arbeitsgesetz) und kantonalen Regelungen, die in der Schweiz stark variieren.
Sie haben Pflichten bezüglich Lohnfortzahlung, ärztlicher Dokumentation und möglicherweise angepasster Arbeitsbedingungen. Viele Kantone verlangen vor der Rückkehr eine ärztliche Freigabe.
Wann dies anfällt und Ihre rechtlichen Pflichten
Langerkrankung ist typischerweise ab Tag 30 relevant. Das ArG (Art. 324a) verpflichtet Sie zur Lohnfortzahlung—üblicherweise 80% des Bruttolohns—für einen Mindestzeitraum, der von Ihrem Kanton und dem geltenden GAV bestimmt wird. Diese Pflicht dauert je nach kantonaler Regel Wochen oder Monate.
Ihre Hauptpflichten: ein ärztliches Attest einholen, alle Absenzen und Lohnzahlungen dokumentieren, und—entscheidend—Ihr kantonales RAV/ORP/URC (Arbeitsamt) benachrichtigen, falls die Abwesenheit kantonale Grenzen überschreitet. Manche Kantone verlangen Meldung innerhalb von Tagen; andere innerhalb von Wochen. Versäumnisse können Anspruchsanmeldungen verzögern und zu Bussgeldern führen.
- Überprüfen Sie die Lohnfortzahlungsdauer Ihres Kantons (ArG setzt ein Minimum; Kantone oft mehr)
- Fordern Sie nach 3 Tagen ein ärztliches Zeugnis an; Arbeitgeberzeugnisse reichen nicht
- Melden Sie zum RAV/ORP/URC innerhalb der kantonalen Frist—Regeln variieren
- Kündigen Sie nicht während der Lohnfortzahlungsfrist ohne sachlichen Grund unabhängig von der Krankheit
- Prüfen Sie, ob ein GAV das Arbeitsverhältnis regelt; dieser kann höhere Lohnfortzahlung vorsehen
- Dokumentieren Sie sorgfältig: Absenztage, Lohnzahlungen, ärztliche Atteste, Reintegrationspläne
Wiedereingliederung und stufenweise Rückkehr
Organisieren Sie vor der Rückkehr ein Gespräch mit dem Mitarbeitenden und, falls vorhanden, dem Betriebsarzt. Viele Arbeitgeber nutzen ein gestaffeltes Pensum—beispielsweise 50% in Woche eins, 75% in Woche zwei, dann vollständig—um Rückfallrisiko zu senken. Schweizer Arbeitsrecht schreibt dies nicht vor, es ist aber Best Practice und mindert Haftungsrisiken.
Holen Sie schriftliche ärztliche Freigabe ein, bevor der Mitarbeitende zurückkommt. Der Arzt sollte die Eignung für die ursprüngliche Stelle bestätigen oder notwendige Einschränkungen vermerken (kein Überzeit, begrenzte Stehphasen etc.). Aktualisieren Sie schriftlich das Pensum für die Übergangsfrist und notieren Sie das Rückkehrdatum in Vollpensum.
- Führen Sie ein Gespräch vor Arbeitsbeginn: Sie, Mitarbeitender und Arzt (wenn möglich)
- Erstellen Sie einen schriftlichen Reintegrationsprogramm mit Pensum-Prozentsätzen und Überprüfungsdaten
- Verlangen Sie ärztliche Freigabe, die Eignung für die Stelle oder Einschränkungen explizit nennt
- Überschreiten Sie das vereinbarte Pensum nicht ohne ärztliche und Mitarbeiterzustimmung
- Informieren Sie das Team diskret; Datenschutz ist gemäss revDSG erforderlich
- Dokumentieren Sie alle ärztlichen Empfehlungen und Reintegrationspläne in der Personalakte
Der häufigste Fehler
Arbeitgeber lassen oft die stufenweise Rückkehr aus und erwarten sofort volle Leistung nach ärztlicher Freigabe. Dies führt zu Rückfällen, neuen Absenzen und geringerer Produktivität. Der Mitarbeitende fühlt sich nicht unterstützt, was zu Kündigungen oder Konflikten führt.
Ein zweiter häufiger Fehler ist die verspätete oder fehlende RAV/ORP/URC-Meldung. Dies verzögert Arbeitslosenleistungen, falls das Arbeitsverhältnis später endet, und kann kantonale Inspektionen auslösen. Selbst kleine Verzögerungen können Ihre Compliance-Dokumentation komplizieren.
- Stufenloses Pensum: Sofort-Rückkehr auf 100% ohne Übergangsprozess
- Keine schriftliche Reintegration: Rückkehrbedingungen bleiben vage oder mündlich
- Verspätete oder fehlende RAV/ORP/URC-Meldung: Compliance-Risiken provozieren
- Vollzahlung während Teilarbeit: Pensum und Lohnausgleich müssen schriftlich geklärt sein
- Ein Attest als ausreichend: Fragen Sie den Arzt nach Anforderungen für die konkrete Stelle
- Kein Gespräch über den Plan: Reintegration muss abgestimmt, nicht verhängt werden
Häufige Fragen
- Wie lange muss ich während Langerkrankung Lohn zahlen?
- Das ArG (Art. 324a) sieht ein Minimum von drei Wochen pro Jahr vor. Die meisten Kantone und GAVs erweitern dies auf 30 Tage pro Jahr oder länger. Ihre genaue Pflicht hängt vom Kanton und branchlichen GAV ab. Bestätigen Sie dies mit Ihrem kantonalen Arbeitsamt oder Rechtsberater. Eine Lohnfortzahlungsversicherung kann Kosten nach der gesetzlichen Frist decken.
- Kann ich den Mitarbeitenden zu meinem Betriebsarzt schicken statt zu seinem Arzt?
- Sie können fragen, aber der Mitarbeitende hat das Recht, seinen Arzt zu nutzen. Ein Attest vom Hausarzt oder Facharzt ist gültig. Einige Arbeitgeber fordern bei komplexen Fällen ein Zweitmeinung-Attest vom Betriebsarzt—dies ist transparent und rechtlich zulässig. Lehnen Sie ein Attest nicht grundlos ab.
- Was wenn der Mitarbeitende nicht zur ursprünglichen Stelle zurück kann?
- Wenn der Arzt bleibende Einschränkungen bestätigt, besprechen Sie Anpassungen: modifiziertes Pensum, andere Aufgaben oder eine leichtere Rolle. Kündigung ist nur rechtmässig, wenn keine Alternative besteht und Sie alles versucht haben. In manchen Kantonen kann eine ungerechtfertigte Kündigung während oder kurz nach Krankheit zu erhöhten Entschädigungen führen.
Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.