Brauche ich einen Datenschutzbeauftragten (DBB) für LinkedIn-Rekrutierung?

Nein. Die meisten Schweizer KMU überschreiten die Schwelle nicht. Sie müssen revDSG selbst einhalten—oder einen Anwalt oder Steuerberater zur Kontrolle einspannen.

Darf ich auf LinkedIn nach Gehaltsvorstellungen fragen?

Ja. Sie müssen aber transparent sein, wie Sie die Angabe verwenden. Einige Kantone (z. B. Genf) haben Lohngleichheitsregeln; fragen Sie beim kantonalen Arbeitsamt nach, ob Gehaltsfragen einheitlich behandelt werden müssen.

Was, wenn ein Kandidat seine Profildaten löschen will?

Sie müssen diese innerhalb angemessener Frist löschen (typisch 30 Tage), ausser es gibt einen rechtlichen Grund sie zu behalten (z. B. Einstellungsnachweise für Lohnzettel oder Steuern). revDSG Art. 17 gibt Kandidaten das Recht auf Löschung.

Personalrekrutierung auf LinkedIn in der Schweiz

Personalrekrutierung auf LinkedIn bedeutet, Stelleninserate zu veröffentlichen und Kandidaten auf der Plattform zu durchsuchen. Schweizer Arbeitgeber müssen die revDSG-Datenschutzvorgaben befolgen, transparent offenlegen, welche Daten LinkedIn verarbeitet, und diskriminierungsfreie Auswahlverfahren gewährleisten. Der häufigste Fehler ist, Kandidatendaten ohne rechtliche Grundlage zu erfassen oder nicht zu erklären, wie die Daten verwendet werden.

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LinkedIn ist das grösste Berufsnetzwerk der Schweiz mit über 3 Millionen Nutzern. Die meisten KMU suchen dort nach Personal: Stelleninserate posten, Profile durchsuchen, Nachrichten an Kandidaten senden. Das ist schneller als klassische Jobbörsen und erreicht aktiv suchende Fachkräfte in allen Kantonen.

Wer auf LinkedIn rekrutiert, wird nach der revidierten Bundesverfassung des Datenschutzes (revDSG) zur verantwortlichen Stelle. Das heisst: Sie verarbeiten Kandidatendaten und müssen strikte Regeln befolgen. Wer diese kennt, spart Rechtsrisiken und baut Vertrauen zu Bewerbern auf.

Was zählt als Rekrutierung auf LinkedIn

LinkedIn-Rekrutierung umfasst den ganzen Einstellungsprozess: Stelleninserat mit CHF-Salär und Pensum-Prozentsatz posten, Kandidatenprofile suchen, Bewerbungen prüfen, Nachrichten an Prospects schreiben, CV-Daten herunterladen. Selbst eine einfache Profilsuche ist Datenverarbeitung.

LinkedIn selbst verarbeitet ebenfalls Daten: Der Algorithmus ordnet Ihre Stelle Kandidaten zu und zeigt Statistiken über Aufrufe. Sie bestimmen, was Sie mit Kandidatendaten tun; LinkedIn hat eigene Pflichten als Auftragsverarbeiter.

Stelleninserat mit Ort posten (z. B. 'Zürich, 100% Pensum')
Kandidatenprofile nach Fachkompetenz, Branche oder Kanton durchsuchen
Direktnachrichten oder InMails an Interessierte schreiben
CVs oder Kontaktdaten von Bewerbern herunterladen
LinkedIn Recruiter nutzen zum Aufbau von Talentpools
Statistiken zu Impressionen und Bewerbungsdemografien analysieren

Ihre revDSG-Verpflichtungen

Sie brauchen eine rechtliche Grundlage, um Kandidatendaten zu erfassen und zu verarbeiten. Das 'berechtigte Interesse' reicht normalerweise aus—Sie suchen ein Stellenprofil. Aber: Sie dürfen nicht nach geschützten Merkmalen (Alter, Herkunft, Religion, Behinderung) selektionieren oder automatisierte Entscheidungen treffen, ohne transparent zu sein.

Sagen Sie Kandidaten von Anfang an, was mit ihren Daten geschieht. Ein kurzer Datenschutzhinweis beim Inserat (oder verlinkt) muss klar machen: welche Daten Sie sammeln, warum, wie lange Sie sie halten, ob Sie sie weitergeben. Stille ist ein häufiger Verstoss.

Rechtliche Grundlage vor Datenerfassung klären (meist berechtigtes Interesse)
Datenschutzhinweis sichtbar beim Inserat oder auf der Stellenseite anzeigen
Nur Daten sammeln, die für die Rolle relevant sind (CV, Berufserfahrung, Fachkompetenz—nicht Hobbys oder Persönliches)
LinkedIn-Profildaten nicht maschinell filtern ohne Kontrolle durch Menschen
Kandidatendaten nur so lange behalten wie nötig (typisch 6–12 Monate nach Ausschreibungsende)
Anfragen von Kandidaten akzeptieren: Einsicht, Berichtigung, Löschung (revDSG Art. 15–17)

Häufige Fehler und wie man sie vermeidet

Häufigster Fehler: LinkedIn-Profildaten sammeln, ohne zu erklären, was damit passiert oder wie lange man sie speichert. Kandidaten erwarten kein Jurastudium, aber ein kurzer, verständlicher Hinweis beim Inserat hilft enorm.

Zweiter Fehler: Kandidatendaten für andere Zwecke nutzen. Wer CVs für eine Stelle 2024 sammelt, darf diese Kandidaten nicht automatisch 2025 für eine neue Rolle kontaktieren ohne erneute Zustimmung. Alte Bewerberlisten ohne klare Aufbewahrungsregeln sind ein Risiko.

Beim Inserat einen kurzen, sichtbaren Datenschutzhinweis hinzufügen (auch ein Absatz reicht)
Kandidatendaten nach Abschluss der Rekrutierung löschen oder archivieren—Kalendertermin setzen
LinkedIn nie zur Selektion nach Alter, Herkunft, Familienstand oder ähnlichem nutzen
LinkedIn-Funktionen wie 'InMail an ähnliche Profile' meiden, bis Datenschutzrichtlinien geprüft sind
Bei ATS-Integration mit LinkedIn: Anbieter auf revDSG-Compliance prüfen
Rechtliche Grundlage und Speicherdauer schriftlich dokumentieren—bei Audit vorzeigen

Häufige Fragen

Brauche ich einen Datenschutzbeauftragten (DBB) für LinkedIn-Rekrutierung?: Nein. Die meisten Schweizer KMU überschreiten die Schwelle nicht. Sie müssen revDSG selbst einhalten—oder einen Anwalt oder Steuerberater zur Kontrolle einspannen.
Darf ich auf LinkedIn nach Gehaltsvorstellungen fragen?: Ja. Sie müssen aber transparent sein, wie Sie die Angabe verwenden. Einige Kantone (z. B. Genf) haben Lohngleichheitsregeln; fragen Sie beim kantonalen Arbeitsamt nach, ob Gehaltsfragen einheitlich behandelt werden müssen.
Was, wenn ein Kandidat seine Profildaten löschen will?: Sie müssen diese innerhalb angemessener Frist löschen (typisch 30 Tage), ausser es gibt einen rechtlichen Grund sie zu behalten (z. B. Einstellungsnachweise für Lohnzettel oder Steuern). revDSG Art. 17 gibt Kandidaten das Recht auf Löschung.

Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.