Recrutement sur LinkedIn en Suisse
Le recrutement sur LinkedIn consiste à publier des offres d'emploi et à rechercher des candidats sur la plateforme. Les employeurs suisses doivent respecter les règles revLPD, révéler quelles données LinkedIn traite, et éviter les sélections discriminatoires. L'erreur la plus fréquente: collecter des données sans base légale ou ne pas expliquer comment les données seront utilisées.
LinkedIn est le plus grand réseau professionnel de Suisse avec plus de 3 millions d'utilisateurs. La plupart des PME y recrutent maintenant: publier des annonces, parcourir les profils, envoyer des messages aux candidats. C'est plus rapide que les sites d'emploi classiques et atteint les chercheurs d'emploi actifs dans tous les cantons.
Quand vous recrutez sur LinkedIn, vous devenez responsable du traitement selon la loi révisée sur la protection des données (revLPD). Cela signifie: vous traitez les données des candidats et devez suivre des règles strictes. Les connaître prévient les risques juridiques et crée de la confiance avec les candidats.
Ce que recouvre le recrutement sur LinkedIn
Le recrutement LinkedIn couvre tout le processus d'embauche: publier une offre avec salaire en CHF et pourcentage de Pensum, chercher des profils, examiner les candidatures, envoyer des messages, télécharger des CV. Même une simple recherche de profil est un traitement de données.
LinkedIn lui-même traite aussi les données: l'algorithme assortit votre poste aux candidats et affiche des statistiques de consultation. Vous contrôlez ce que vous faites avec les données; LinkedIn a ses propres obligations de sous-traitant.
- Publier une offre d'emploi avec localisation (p. ex. 'Genève, 100% Pensum')
- Rechercher et filtrer les profils par compétence, secteur ou canton
- Envoyer des messages directs ou InMail aux prospects
- Télécharger les CV ou coordonnées des candidats
- Utiliser LinkedIn Recruiter pour constituer un vivier de talents
- Analyser les statistiques de visibilité et la démographie des candidats
Vos obligations selon la revLPD
Vous devez avoir une base légale pour collecter et traiter les données des candidats. L''intérêt légitime' fonctionne généralement—vous cherchez à pourvoir un poste. Mais vous ne pouvez pas sélectionner selon des caractéristiques protégées (âge, origine, religion, handicap) ou utiliser une prise de décision automatisée sans transparence.
Dites aux candidats dès le départ ce qu'il advient de leurs données. Un simple avis de confidentialité sur votre annonce (ou lié) doit expliquer: quelles données vous collectez, pourquoi, combien de temps vous les conservez, si vous les partagez. Le silence est une violation courante.
- Établir une base légale avant toute collecte (généralement intérêt commercial légitime)
- Afficher un avis de confidentialité visible aux candidats avant leur candidature
- Collecter uniquement les données nécessaires (CV, expérience, compétences—pas les préférences)
- Ne pas utiliser les données LinkedIn pour une présélection automatisée sans examen humain
- Conserver les données seulement aussi longtemps que nécessaire (6–12 mois en général après clôture)
- Honorer les demandes d'accès, rectification ou suppression des candidats (revLPD art. 15–17)
Erreurs couantes et comment les éviter
Erreur numéro un: collecter des données LinkedIn sans expliquer ce qu'on en fera ou combien de temps on les gardera. Les candidats n'attendent pas une thèse juridique, mais une brève note claire sur l'annonce aide beaucoup.
Deuxième erreur: utiliser les données au-delà du recrutement. Si vous collectez des CV pour un poste 2024, vous ne pouvez pas recontacter automatiquement ces candidats en 2025 sans nouveau consentement. Les archives de candidats sans règle de conservation claire créent aussi du risque.
- Ajouter un avis de confidentialité court et visible à chaque annonce (même un paragraphe aide)
- Supprimer ou archiver les données après la fin du processus—noter un rappel au calendrier
- Ne jamais utiliser LinkedIn pour filtrer par âge, origine, situation familiale ou traits protégés
- Éviter les fonctions LinkedIn comme 'InMail à profils similaires' tant que la politique n'est pas vérifiée
- Si vous utiliser un ATS intégré à LinkedIn: vérifier la conformité revLPD du fournisseur
- Documenter par écrit votre base légale et politique de conservation—la montrer en cas d'audit
Questions fréquentes
- Ai-je besoin d'un délégué à la protection des données pour recruter sur LinkedIn?
- Non. La plupart des PME suisses ne franchissent pas le seuil. Vous devez respecter la revLPD vous-même—ou faire vérifier vos pratiques par un avocat ou expert-comptable.
- Puis-je demander les prétentions salariales sur LinkedIn?
- Oui. Mais soyez transparent sur l'usage de cette info. Certains cantons (p. ex. Genève) ont des règles d'égalité salariale; vérifiez auprès de l'office cantonal du travail si les questions de salaire doivent être uniformes.
- Que faire si un candidat demande la suppression de ses données?
- Vous devez les supprimer dans un délai raisonnable (30 jours en général), sauf raison légale de les conserver (p. ex. preuve d'embauche pour paie ou impôts). La revLPD art. 17 donne le droit à l'effacement.
Informations générales pour les employeurs suisses, pas un conseil juridique. Faites valider par un juriste tout ce qui a des conséquences légales.