Änderungskündigung: Kündigung mit geänderten Bedingungen
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die mit einem gleichzeitigen Angebot geänderter Vertragsbedingungen verbunden ist – typischerweise niedrigerer Lohn, reduziertes Pensum oder andere Rolle. Schweizer Recht behandelt dies als einen einzigen Akt: Sie können neue Bedingungen nicht einfach aufzwingen. Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen und Kündigungswiderspruch erheben. Dieses Vorgehen ist selten und rechtlich riskant; die meisten Arbeitgeber nutzen stattdessen eine ordentliche Kündigung.
Eine Änderungskündigung ist eine Beendigung des bestehenden Arbeitsvertrags kombiniert mit einem unmittelbaren Angebot geänderter Beschäftigungsbedingungen. Anders als bei einer ordentlichen Kündigung beenden Sie nicht die Beziehung – Sie beenden den aktuellen Vertrag und schlagen einen neuen vor.
Dieses Instrument existiert im Schweizer Recht (OR Artikel 337 ff.), um Restrukturierungen ohne Beschäftigungsunterbrechung zu ermöglichen. Es ist jedoch ein einziger Rechtsakt, nicht zwei separate. Das Schweigen des Arbeiters bindet ihn nicht an das neue Angebot.
Wann die Änderungskündigung auftritt
Sie nutzen dies bei Umstrukturierungen: Pensum-Reduktion von 100% auf 60%, Versetzung von Zürich nach Basel, Degradation oder Lohnkürzung. Manche Arbeitgeber nutzen sie, um Redundanzkosten zu sparen oder zu testen, ob der Arbeitnehmer die Verschlechterung akzeptiert.
Sie kommt häufigst bei Restrukturierung, Stellenabbau mit Alternativangebot oder Sparrunden vor. Einzelne Kantone und GAVs behandeln sie strenger als Bundesrecht; prüfen Sie lokale Regeln vorher.
- Genutzt, wenn Sie den Arbeitnehmer behalten, aber unter geänderten Bedingungen
- Bei Restrukturierung, Pensum-Reduktion oder Rollenwechsel üblich
- Unterliegt kantonalen Arbeitsgesetzen; einige Regionen haben strengere Fristen
- Muss ArG (Arbeitsgesetz) und Vertragsfrist beachten
- Löst oft Rechtsstreitigkeiten aus, da Arbeitnehmer ablehnen und Kündigungswiderspruch erheben
- Keine Alternative zu korrektem Redundanz- oder Abfindungsverfahren
Ihre rechtlichen Pflichten
Sie müssen schriftlich kündigen. Die Kündigungsfrist folgt dem Vertrag und Kantonsrecht – typisch 1 Monat, manchmal 2 Wochen zum Ende eines Kalendermonats. Das neue Angebot muss klar, präzis und gleichzeitig mit der Kündigungsmitteilung serviert werden. Sie können nicht erst das eine, dann das andere servieren.
Das Angebot bindet den Arbeitnehmer nicht. Lehnt er ab oder schweigt – der alte Vertrag endet am Kündigungstermin. Dann besteht kein Arbeitsanspruch, es sei denn, die Kündigung selbst ist rechtswidrig (z.B. gemäss ArG Artikel 336: Gewerkschaftsaktivität, Militärdienst, Schöffenpflicht).
- Schriftliche Kündigung + neues Angebot gleichzeitig; beide müssen ordentliche Fristen beachten
- Neue Bedingungen müssen klar sein (Lohn in CHF, Pensum %, Rollenbezeichnung, Startdatum)
- Arbeitnehmer kann ablehnen, annehmen oder ignorieren; Schweigen ≠ Annahme
- Kündigungsschutzansprüche greifen, wenn die Kündigung selbst (nicht das Angebot) rechtswidrig ist
- Kantonale Arbeitsämter können die Verhältnismässigkeit prüfen
- Manche Kantone verlangen Meldung an RAV/ORP/URC
Der häufigste Fehler
Arbeitgeber nehmen an, Schweigen bedeute Zustimmung. Das ist falsch. Der Arbeitnehmer kann das neue Angebot annehmen, ablehnen und gegen Kündigung vorgehen, oder den Vertrag enden lassen und dann Kündigungswiderspruch erheben. Gerichte haben konsistent entschieden: Änderungskündigung ist ein Angebot ohne Anspruch, kein einseitiger Vertragsänderung.
Ein zweiter häufiger Fehler: Kündigung und Angebot zu verschiedenen Zeiten oder mündlich servieren. Das spaltet den Akt und gibt dem Arbeitnehmer Grund, die Kündigung als separate und daher rechtswidrig anzufechten. Servieren Sie beides in einem schriftlichen Akt.
- Annehmen, dass der Arbeitnehmer zustimmt, weil er nicht sofort objiziert
- Kündigung und Angebot zu verschiedenen Zeiten servieren
- Bedingungen anbieten, die offensichtlich schlechter sind, ohne klare wirtschaftliche Begründung
- Kantonale Regeln nicht beachten; manche Regionen beschränken Nutzung auf Sparrunden
- Nicht dokumentieren, wie der Arbeitnehmer antwortet oder annimmt
- Bedingungen anbieten, die GAV oder Vertrag brechen
Häufige Fragen
- Kann ich mit einer Änderungskündigung das Pensum von 100% auf 60% senken?
- Rechtlich ja – Sie können es anbieten. Der Arbeitnehmer kann aber ablehnen und Kündigungswiderspruch erheben. Gerichte können die Kündigung für unbegründet befinden, wenn Sie keine klare Geschäftsrationale haben (z.B. Restrukturierung, Rollenchange). Dokumentieren Sie die Gründe klar. Konsultieren Sie einen Anwalt.
- Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nach der Änderungskündigung nichts sagt?
- Schweigen ist keine Annahme. Der alte Vertrag endet am Kündigungstermin. Der Arbeitnehmer hat dann keinen Job, ausser er akzeptiert das neue Angebot schriftlich. Wenn er später behauptet, er habe auf den alten Vertrag vertraut, können Sie in einen Rechtsstreit geraten. Fordern Sie schriftliche Bestätigung.
- Ist Änderungskündigung besser als Kündigung und Neueinstellung?
- Nein. Es ist risikoreicher. Bei ordentlicher Kündigung folgen Sie klaren Regeln. Änderungskündigung schafft Unklarheit und Rechtsstreitrisiko. Nutzen Sie sie nur, wenn Sie den Arbeitnehmer wirklich unter neuen Bedingungen behalten wollen; sonst: ordentliche Kündigung.
Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.