Vorstellungsgespräch
Das Vorstellungsgespräch ist ein formales Treffen, in dem Sie die Qualifikationen und Eignung eines Kandidaten für eine Stelle bewerten. Es findet nach der CV-Sichtung und vor der Einstellungsentscheidung statt. Sie müssen fair vorgehen, Diskriminierung vermeiden und Entscheidungen dokumentieren.
Das Vorstellungsgespräch ist Ihr wichtigstes Instrument, um über die schriftliche Bewerbung hinauszugehen und zu prüfen, ob ein Kandidat die Aufgabe erfüllen kann und ins Team passt. Nach Schweizer Arbeitsrecht (ArG) ist die Personalauswahl zwar grundsätzlich Ihre Freiheit, unterliegt aber strengen Antidiskriminierungsregeln.
Gespräche dauern typischerweise 30–60 Minuten je nach Rolle und Unternehmensgrösse. Sie können einzeln, im Panel oder in mehreren Runden (bei Senior-Positionen) geführt werden. Eine Dokumentation, wer das Gespräch führte und warum Sie jemanden eingestellt oder abgelehnt haben, schützt beide Seiten.
Wann Gespräche stattfinden und was Sie tun müssen
Laden Sie nach der Vorauswahl der CVs ein. Teilen Sie Termin, Zeit, Ort (oder Videolink) und erwartete Dauer rechtzeitig mit. Bestätigen Sie wenige Tage vorher. Fragen Sie Kandidaten mit Behinderungen vorher nach Barrierefreiheitsanforderungen.
Das Schweizer Arbeitsrecht (ArG, Artikel 3) verbietet Diskriminierung aufgrund von Herkunft, Rasse, Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung, sexueller Orientierung oder anderen geschützten Merkmalen. Dies gilt für jede Frage und jede Einstellungsentscheidung. Dokumentieren Sie Gesprächsnotizen und Ablehnungsgründe.
- Setzen Sie konsistente Bewertungskriterien für alle Kandidaten der gleichen Stelle fest
- Stellen Sie nur jobfrelevante Fragen – Privatleben, Familienplanung und Gesundheit sind tabu
- Behandeln Sie alle Kandidaten nach denselben Standards und Gesprächsstrukturen
- Machen Sie Notizen zu jedem Gesprächsergebnis und Entscheidungsgrund
- Teilen Sie Ablehnungen respektvoll mit; bewahren Sie Unterlagen 12 Monate auf
- Wenn Sie externe Recruiter oder Agenturen nutzen, müssen diese die gleichen Regeln befolgen
Häufige Fehler, die rechtliche Risiken schaffen
Der häufigste Fehler ist, Fragen zu stellen, die nicht mit der Jobperformance zu tun haben. Fragen zu Familienstand, Kindern, Nationalität (ausser wenn jobwesentlich), Religion oder Gesundheit – auch beiläufig – können zu Diskriminierungsbeschwerden und Prüfungen durch die kantonale Arbeitsmarktbehörde führen.
Weitere verbreitete Fehler: Kandidaten inkonsistent befragen, Entscheidungen nicht dokumentieren, mündliche Angebote ohne schriftliche Bestätigung machen oder Kandidaten Konkurrenzklauseln ohne rechtliche Überprüfung unterzeichnen lassen (diese sind in der Schweiz gültig, müssen aber verhältnismässig sein und vor oder bei Vertragsunterzeichnung unterzeichnet werden).
- Fragen Sie nie «Planen Sie, Kinder zu bekommen?» oder ähnliches
- Erkunden Sie persönliche oder religiöse Überzeugungen nicht, ausser sie sind jobwesentlich
- Vermeiden Sie unangebrachte Bemerkungen zu Alter, Aussehen oder Akzent
- Dokumentieren Sie, warum Sie Kandidaten abgelehnt haben – «passt nicht» ist zu vage
- Versprechen Sie Gehalt oder Startdatum nicht mündlich; bestätigen Sie schriftlich per Vertrag
- Wenn ein Gespräch eine Behinderung offenbart, bewerten Sie die Person trotzdem nach Leistung
Nächste Schritte nach dem Gespräch
Vergleichen Sie alle Kandidaten mit der gleichen Rubrik. Wenn Sie jemanden einstellen möchten, senden Sie ein schriftliches Angebot mit Stelle, Pensum-Prozentsatz, Gehalt in CHF, Startdatum und Vertragstyp. Geben Sie 1–2 Wochen Zeit zur Annahme, ausser Ihre Branche hat andere Standards.
Abgelehnte Kandidaten sollten innerhalb weniger Tage von Ihnen hören. Sie müssen keine detaillierten Gründe nennen, aber eine kurze, respektvolle Mitteilung bewahrt Ihren Ruf als Arbeitgeber. Behalten Sie alle Gesprächsnotizen, CVs und Entscheidungsprotokolle mindestens ein Jahr, falls es Einsprüche gibt.
- Nutzen Sie ein einfaches Bewertungsblatt, um Kandidaten objektiv zu vergleichen
- Senden Sie schriftliche Angebote, bevor Kandidaten bei ihrem aktuellen Arbeitgeber kündigen
- Machen Sie Gehaltsangebote klar: Brutto-Jahressalär, Pensum, 13. Monatslohn-Regelung und etwaige Signingbonuse
- Teilen Sie Kandidaten mit, dass Sie evtl. Referenzen kontaktieren; respektieren Sie deren Vertraulichkeit bis Annahme
- Lassen Sie den Arbeitsvertrag vor dem ersten Tag unterzeichnen
- Lagern Sie Gesprächsdateien sicher; halten Sie sich an die revDSG (Schweizer Datenschutzgesetz) bei Kandidatendaten
Häufige Fragen
- Darf ich einen Kandidaten während eines Gesprächs nach seiner Gesundheit oder Behinderung fragen?
- Nein, ausser die Stelle hat genuine, dokumentierte Sicherheits- oder Leistungsanforderungen (z.B. Heben schwerer Gegenstände, Fahren). Auch dann: fragen Sie nach der Fähigkeit, spezifische Aufgaben zu erfüllen, nicht nach Diagnosen. Befolgen Sie ArG-Antidiskriminierungsregeln und revDSG.
- Was ist, wenn ein Kandidat von sich aus eine Behinderung offenbart?
- Hören Sie respektvoll zu und fragen Sie nur, ob er/sie Arbeitsplatzanpassungen braucht, um die Aufgabe zu erfüllen. Bewerten Sie die Person nach Leistung wie jeden anderen. Nichteinstellung wegen Behinderung ist illegale Diskriminierung.
- Kann ich Gespräche auf Englisch, Französisch oder Italienisch führen, obwohl die Stelle in einem deutschsprachigen Kanton ist?
- Ja, wenn die Rolle diese Sprachkompetenz erfordert (z.B. multinationaler Kundenkontakt). Wenn Sprache jobkritisch nicht ist, ermöglicht ein Gespräch in der Lokalsprache fairen Vergleich und vermeidet Bias-Vorwürfe.
Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.