Entretien d'embauche
L'entretien d'embauche est une rencontre formelle où vous évaluez les qualifications et l'adéquation d'un candidat pour un poste. Il intervient après l'examen des CV et avant la décision d'embauche. Vous devez agir équitablement, éviter la discrimination et documenter vos décisions.
L'entretien d'embauche est votre outil principal pour aller au-delà de la candidature écrite et évaluer si un candidat peut faire le travail et s'intégrer à votre équipe. Selon le droit suisse du travail (LA), le choix du personnel est votre droit, mais il est soumis à des règles strictes contre la discrimination.
Les entretiens durent généralement 30–60 minutes selon le niveau du poste et la taille de l'entreprise. Vous pouvez mener des entretiens individuels, collectifs ou en plusieurs rounds pour les postes seniors. Une documentation de qui a mené l'entretien et pourquoi vous avez embauché ou rejeté quelqu'un protège les deux parties.
Quand les entretiens ont lieu et ce que vous devez faire
Convitez les candidats après l'examen initial. Communiquez rapidement la date, l'heure, le lieu (ou le lien vidéo) et la durée prévue. Confirmez la participation quelques jours avant. Demandez à l'avance aux candidats en situation de handicap quels sont leurs besoins d'accessibilité.
La loi suisse du travail (LA, article 3) interdit la discrimination fondée sur l'origine, la race, le sexe, l'âge, la religion, le handicap, l'orientation sexuelle ou d'autres caractéristiques protégées. Cela s'applique à toute question et décision d'embauche. Documentez les notes d'entretien et les motifs de rejet.
- Fixez des critères d'évaluation cohérents pour tous les candidats au même poste
- Posez seulement des questions pertinentes au poste – vie privée, projets familiaux et santé sont interdits
- Traitez tous les candidats selon les mêmes normes et structures d'entretien
- Prenez des notes sur chaque résultat d'entretien et motif de décision
- Informez les candidats rejetés avec respect; conservez les dossiers 12 mois
- Si vous utilisez des recruteurs externes ou des agences, ils doivent respecter les mêmes règles
Erreurs courantes qui créent des risques juridiques
L'erreur la plus courante est de poser des questions sans rapport avec la performance du poste. Les questions sur la situation familiale, les enfants, la nationalité (sauf si critiques pour le poste), la religion ou la santé – même beilancessantes – peuvent déclencher des plaintes pour discrimination et un examen par l'autorité cantonale du marché du travail.
Autres erreurs fréquentes: mener des entretiens de manière incohérente, ne pas documenter les décisions, faire des offres verbales sans confirmation écrite, ou faire signer aux candidats des clauses de non-concurrence sans révision juridique (elles sont valides en Suisse mais doivent être proportionnées et signées avant ou au moment de la signature du contrat).
- Ne demandez jamais «Envisagez-vous d'avoir des enfants?» ou questions similaires
- N'explorez pas les convictions personnelles ou religieuses sauf si critiques pour le poste
- Évitez les remarques hors de propos sur l'âge, l'apparence ou l'accent
- Documentez pourquoi vous avez rejeté les candidats – «pas une bonne fit» est trop vague si contesté
- Ne promettez pas le salaire ou la date de démarrage verbalement; confirmez par écrit via contrat
- Si un entretien révèle le handicap d'un candidat, évaluez-le quand même sur ses mérites
Prochaines étapes après l'entretien
Comparez tous les candidats en utilisant le même barème. Si vous souhaitez embaucher quelqu'un, envoyez une offre écrite avec le poste, le pourcentage de Pensum, le salaire en CHF, la date de début et le type de contrat. Accordez 1–2 semaines pour l'acceptation sauf norme industrielle différente.
Les candidats rejetés doivent vous entendre dans les jours qui suivent. Vous n'êtes pas obligé de donner des motifs détaillés, mais un message bref et respectueux préserve votre réputation comme employeur. Conservez tous les notes d'entretien, CV et journaux de décision au minimum un an en cas de contestation.
- Utilisez une feuille de notation simple pour comparer objectivement les candidats
- Envoyez des offres écrites avant que le candidat ne donne son préavis à son employeur actuel
- Rendez les offres salariales claires: salaire annuel brut, Pensum, traitement du 13. Monatslohn et bonus de signature éventuels
- Informez les candidats que vous pourriez contacter des références; respectez leur confidentialité jusqu'à acceptation
- Faites signer le contrat de travail avant le premier jour
- Stockez les fichiers d'entretien de manière sécurisée; respectez la revDSG (Loi suisse sur la protection des données) pour les données des candidats
Questions fréquentes
- Puis-je demander à un candidat des informations sur sa santé ou son handicap lors d'un entretien?
- Non, sauf si le poste a des exigences de sécurité ou de capacité genuine et documentées (p.ex. soulever des charges, conduire). Même alors, demandez la capacité à effectuer des tâches spécifiques, pas les diagnostics. Respectez les règles anti-discrimination de la LA et la revDSG.
- Que faire si un candidat révèle volontairement un handicap?
- Écoutez avec respect et demandez seulement s'il/elle a besoin d'adaptations du poste de travail pour effectuer le travail. Évaluez la personne sur ses mérites comme tout autre candidat. Le refus d'embauche en raison d'un handicap est une discrimination illégale.
- Puis-je mener des entretiens en anglais, français ou italien même si le poste est dans un canton francophone/alémanique?
- Oui, si le poste exige cette compétence linguistique (p.ex. contact avec clients multinationaux). Si la langue n'est pas critique, un entretien dans la langue locale assure une comparaison équitable et évite les accusations de biais.
Informations générales pour les employeurs suisses, pas un conseil juridique. Faites valider par un juriste tout ce qui a des conséquences légales.