Prospection Active
La prospection active signifie que vous ou un recruteur recherchez et contactez directement des candidats – via LinkedIn, réseaux professionnels ou recommandations – plutôt que d'attendre les candidatures. Elle devient nécessaire quand votre marché du travail est tendu (IT, santé, métiers), ou que vous avez besoin d'un Pensum très spécifique ou de compétences linguistiques particulières. Votre obligation principale : la protection des données selon la loi fédérale sur la protection des données (revDSG). Les candidats que vous contactez doivent savoir comment vous avez obtenu leurs coordonnées et ont le droit de connaître vos données les concernant.
La prospection active est la pratique de rechercher et d'aborder directement des candidats potentiels avant qu'ils ne postulent. Au lieu de publier une offre et d'attendre, vous identifiez des personnes spécifiques et les contactez – via des réseaux, des associations professionnelles ou des recommandations d'employés.
Sur le marché du travail suisse, la prospection active est surtout courante dans les secteurs souffrant de pénuries structurelles – santé, IT, métiers et postes de direction. Elle aide aussi pour des besoins spécialisés : trouver un contrôleur de gestion francophone pour un Pensum de 60 % en Valais, ou un spécialiste avec des compétences techniques rares.
Quand la Prospection Active est Utile
Vous aurez besoin de prospection active quand les candidatures passives ne vous apportent pas assez de candidats qualifiés. C'est régulier dans les grandes agglomérations (Genève, Zurich) et dans les secteurs où les talents sont rares par rapport à la demande.
C'est aussi utile quand vos exigences sont inhabituellement spécifiques : un Pensum particulier, le bilinguisme (français–allemand ou italien–anglais), ou une expertise profonde dans un domaine de niche. Attendre les candidatures spontanées dans ces cas vous coûte des semaines ou des mois.
- Pénuries de main-d'œuvre en santé, construction, IT et métiers
- Postes exigeant des combinaisons linguistiques ou certifications rares
- Recrutement de cadres et postes spécialisés où les candidats passifs sont rares
- Équipes croissantes ou saisonnières nécessitant des cycles de recrutement rapides
- Remplacement d'un employé qui quitte (les délais de congé suisses sont souvent longs)
- Recrutement discret avant une annonce publique
Vos Obligations Légales
La Loi fédérale révisée sur la protection des données (revDSG) s'applique à vos pratiques de prospection et de stockage de données. Quand vous contactez quelqu'un trouvé sur LinkedIn ou un réseau professionnel, cette personne doit savoir qui vous êtes, pourquoi vous la contactez et comment vous avez obtenu ses coordonnées.
Vous devez aussi être transparent sur la durée de conservation de ses données et leur usage. Si elle le demande, vous devez lui dire quelles informations personnelles vous détenez. Ces règles s'appliquent que vous recrutiez directement ou via une agence.
- Indiquez aux candidats comment vous les avez trouvés (p. ex. 'profil LinkedIn' ou 'recommandation d'employé')
- Soyez clair sur votre entreprise, le poste et la raison du contact
- Répondez aux demandes d'accès aux données dans les 30 jours (revDSG article 22)
- Ne collectez pas massivement des données de profils publics sans justification légale
- Si vous utilisez un recruteur, signez un accord de traitement des données
- Supprimez les données des candidats non retenus dans un délai raisonnable (typiquement 12 mois)
L'Erreur la Plus Courante
La plupart des employeurs suisses contactent les candidats sur LinkedIn ou par réseau sans expliquer comment ils les ont trouvés. Un vague 'nous avons vu votre profil' n'est pas transparent selon la revDSG et peut sembler intrusif.
La solution est simple : dans votre premier message, mentionnez la source ('Nous avons vu votre profil sur LinkedIn' ou 'Un ancien collègue vous recommande'), le nom de votre entreprise, le poste et un lien vers votre politique de confidentialité. Cela crée la confiance et vous tient dans la légalité.
- Supposer que 'profil public = permission de contacter' est légalement risqué
- Envoyer des messages génériques et impersonnels (effet de spam)
- Ne pas expliquer l'usage des données dans votre premier message
- Stocker les données des candidats sans finalité de recrutement claire
- Mélanger prospection active avec inscription à newsletter
- Contacter les candidats via e-mail personnel plutôt que professionnel
Questions fréquentes
- Puis-je contacter quelqu'un sur LinkedIn sans son consentement préalable ?
- Oui, selon la revDSG, tant que vous vous identifiez clairement et que vous explicitez votre raison d'être en contact. Incluez un lien vers votre politique de confidentialité. Le consentement n'est pas requis avant le contact, mais la transparence est obligatoire. Si la personne vous demande d'arrêter, vous devez respecter cela.
- Combien de temps puis-je conserver un CV et les coordonnées d'un candidat non retenu ?
- La revDSG ne fixe pas de durée précise, mais 12 mois est raisonnable si vous envisagez de le recontacter ultérieurement. Si vous ne prévoyez pas de le relancer, supprimez ses données plus tôt. Documentez votre politique de rétention et appliquez-la de façon cohérente.
- Dois-je utiliser un recruteur ou un logiciel de recrutement pour la prospection active ?
- Les deux fonctionnent, mais ils doivent respecter la revDSG. Signez un accord de traitement des données qui clarifie qui possède les données candidates, combien de temps elles sont conservées et qui peut les contacter. zenRecruiting.ai peut vous aider à gérer cela transparemment.
Informations générales pour les employeurs suisses, pas un conseil juridique. Faites valider par un juriste tout ce qui a des conséquences légales.