Sourcing Attivo
Lo sourcing attivo significa che voi o un recruiter cercate e contattate direttamente i candidati – tramite LinkedIn, reti professionali o raccomandazioni – piuttosto che aspettare le candidature. Diventa essenziale quando il vostro mercato del lavoro è teso (IT, sanità, mestieri) o quando avete bisogno di un Pensum molto specifico o competenze linguistiche particolari. Il vostro obbligo principale: protezione dei dati secondo la Legge federale sulla protezione dei dati riveduta (revDSG). I candidati che contattate devono sapere come avete ottenuto i loro dati e hanno il diritto di conoscere quali informazioni personali detenete.
Lo sourcing attivo è la pratica di cercare e contattare direttamente candidati potenziali prima che si candidatino. Invece di pubblicare un'offerta e aspettare, identificate persone specifiche e le contattate – tramite reti professionali, associazioni settoriali o raccomandazioni di dipendenti.
Nel mercato del lavoro svizzero, lo sourcing attivo è più comune nei settori con carenze strutturali – sanità, IT, mestieri e posizioni dirigenziali. Aiuta anche quando avete esigenze molto specifiche: trovare un controller che parli italiano per un Pensum del 60% in Ticino, o uno specialista con competenze tecniche rare.
Quando lo Sourcing Attivo è Utile
Avrete bisogno di sourcing attivo quando le candidature spontanee non vi portano candidati qualificati in numero sufficiente. Accade regolarmente nelle grandi aree urbane (Ginevra, Zurigo) e in settori dove i talenti sono scarsi rispetto alla domanda.
È utile anche quando i vostri requisiti sono straordinariamente specifici: un Pensum particolare, bilinguismo (francese–tedesco o italiano–inglese), o competenze profonde in un settore di nicchia. Aspettare candidature spontanee in questi casi vi costa settimane o mesi.
- Carenze di manodopera in sanità, costruzione, IT e mestieri
- Posizioni che richiedono combinazioni linguistiche o certificazioni rare
- Recruiting dirigenziale e posizioni altamente specializzate
- Team in crescita o stagionali che necessitano cicli di recruiting veloci
- Sostituzione di dipendenti che se ne vanno (i termini di preavviso svizzeri sono spesso lunghi)
- Recruiting riservato prima di un annuncio pubblico
I Vostri Obblighi Legali
La Legge federale riveduta sulla protezione dei dati (revDSG) disciplina come raccogliete e archiviate i dati dei candidati. Quando contattate qualcuno trovato su LinkedIn o tramite una rete professionale, questa persona deve sapere chi siete, perché la contattate e come avete ottenuto i suoi dati.
Dovete anche essere trasparenti su quanto a lungo conserverete i dati e come li utilizzerete. Se richiesto, dovete dire al candidato quali informazioni personali detenete. Queste regole si applicano indipendentemente dal fatto che recruitiate direttamente o tramite un'agenzia.
- Informate i candidati su come li avete trovati (p. es. 'profilo LinkedIn' o 'raccomandazione di dipendente')
- Siate chiari riguardo la vostra azienda, la posizione e il motivo del contatto
- Rispondete alle richieste di accesso ai dati entro 30 giorni (revDSG articolo 22)
- Non raccogliete massivamente dati da profili pubblici senza scopo legittimo
- Se usate un recruiter esterno: firmate un accordo di trattamento dei dati
- Eliminate i dati dei candidati non assunti entro un termine ragionevole (tipicamente 12 mesi)
L'Errore Più Comune
La maggior parte dei datori di lavoro svizzeri contattano candidati su LinkedIn o tramite reti senza spiegare come li hanno trovati. Un vago 'abbiamo visto il vostro profilo' non è trasparente secondo la revDSG e può sembrare invadente.
La soluzione è semplice: nel primo messaggio, menzionate la fonte ('Abbiamo visto il vostro profilo su LinkedIn' o 'Un vostro ex collega vi consiglia'), il nome della vostra azienda, la posizione e un link alla vostra politica sulla privacy. Questo crea fiducia e vi mantiene in conformità.
- Presumere che 'profilo pubblico = permesso di contattare' è legalmente rischioso
- Inviare messaggi generici e impersonali (effetto spam)
- Non spiegare l'uso dei dati nel vostro primo messaggio
- Archiviare i dati dei candidati senza scopo di assunzione chiaro
- Mescolare sourcing attivo con iscrizione a newsletter
- Contattare candidati via email personale anziché professionale
Domande frequenti
- Posso contattare qualcuno su LinkedIn senza il suo consenso preventivo?
- Sì, secondo la revDSG, purché vi identifichiate chiaramente e spieghiate il motivo del contatto. Includete un link alla vostra politica sulla privacy. Il consenso non è richiesto prima del contatto, ma la trasparenza è obbligatoria. Se la persona chiede di non essere più contattata, dovete rispettarlo.
- Per quanto tempo posso conservare un CV e i dati di contatto di un candidato non assunto?
- La revDSG non fissa un termine preciso, ma 12 mesi è ragionevole se intendete ricontattarlo in futuro. Se non lo farete, eliminate i suoi dati prima. Documentate la vostra politica di conservazione e applicatela costantemente.
- Devo usare un recruiter o software di recruiting per lo sourcing attivo?
- Entrambi funzionano, ma devono rispettare la revDSG. Firmate un accordo di trattamento dei dati che chiarisca chi possiede i dati dei candidati, per quanto tempo vengono conservati e chi può contattarli. zenRecruiting.ai può aiutarvi a gestire questo in modo trasparente.
Informazioni generali per i datori di lavoro svizzeri, non consulenza legale. Fai verificare da un legale tutto ciò che ha conseguenze giuridiche.