Lohngleichheitsanalyse
Eine Lohngleichheitsanalyse ist eine systematische Überprüfung Ihrer Lohnliste, um sicherzustellen, dass Männer und Frauen bei vergleichbarer Tätigkeit gleich verdienen. Arbeitgeber mit 100+ Angestellten müssen diese durchführen; kleinere Betriebe nutzen sie zur Überprüfung der Fairness und Risikominderung.
Eine Lohngleichheitsanalyse untersucht, ob Ihre Entschädigung für vergleichbare Funktionen zwischen den Geschlechtern wesentlich unterschiedlich ist. Sie umfasst Grundlohn, Boni, Zulagen und Leistungen über alle Pensum-Niveaus und Funktionsbereiche hinweg.
Diese Verpflichtung ergibt sich aus dem Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann. Viele Kantone und GAV verlangen dies mittlerweile als Standard, nicht nur als Compliance-Anforderung.
Geltungsbereich & Ihre Rechtspflicht
Arbeitgeber mit 100+ Angestellten müssen alle vier Jahre eine Lohngleichheitsanalyse durchführen. Kleinere Betriebe sind nicht gesetzlich verpflichtet, doch zunehmend fordern Versicherungen, Zertifizierungsstellen und Kantone dies ein.
Das Gesetz schreibt kein bestimmtes Ergebnis vor, sondern Transparenz. Sie müssen Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern ermitteln und dokumentieren, wie Sie diese beheben wollen. Ein Anwalt sollte die kantonsspezifischen Anforderungen prüfen, da diese unterschiedlich sein können.
- Schwelle: 100+ Angestellte (alle Pensum-Prozentsätze zusammengerechnet)
- Häufigkeit: Alle vier Jahre ab der letzten Meldung
- Umfang: Alle Angestellten in Ihrer Lohnliste; Teil- und befristete Arbeitnehmer einbeziehen
- Was zählt: Grundlohn, 13. Monatslohn, Leistungsboni und steuerpflichtige Leistungen
- Dokumentation: Methode, Datum und Ergebnisse festhalten; sieben Jahre aufbewahren
- Massnahmen: Korrekturmassnahmen planen, falls Unterschiede 5 % innerhalb von Funktionsbereichen übersteigen
Durchführung
Gruppieren Sie Angestellte nach Funktion und Verantwortung, nicht nach Jobtitel. Vergleichen Sie Löhne zwischen den Geschlechtern innerhalb jeder Gruppe. Die Standardmethode ist die lineare Regression oder ein vereinfachtes Punktesystem; beide sind unter Schweizer Recht zulässig.
Sie können dies selbst mit einem Spreadsheet tun oder einen externen Berater engagieren. Viele kantonale Arbeitsämter und Wirtschaftsverbände bieten Vorlagen. Wichtig ist, dass Ihre Methode dokumentiert und nachvollziehbar ist.
- Definieren Sie Funktionsfamilien nach Rolle, Senioritätsstufe und Pensum-Prozentsatz
- Isolieren Sie das Geschlecht von anderen Variablen (Qualifikation, Leistung, Dienstalter)
- Nutzen Sie konsistente Lohndaten aus dem gleichen Zeitraum für alle Angestellten
- Flaggen Sie Unterschiede über 5 % innerhalb einer Funktionsfamilie zur Überprüfung
- Dokumentieren Sie legitime Gründe (Qualifikationen, Marktbedingungen, Sondervereeinbarungen)
- Setzen Sie eine Frist und einen Verantwortlichen für Korrekturen
Häufigster Fehler
Arbeitgeber ignorieren oft Teilzeitangestellte oder gehen davon aus, dass sie nicht 'vergleichbar' sind. Nach Schweizer Recht schliesst ein anderes Pensum Sie nicht aus der Analyse aus—ein Teilzeitangestellter, der die gleiche Arbeit leistet, muss denselben Stunden- oder Monatslohn erhalten.
Ein weiterer häufiger Fehler ist die Verwechslung von Jobtiteln mit Funktionsfamilien. Zwei Personen mit unterschiedlichen Titeln können äquivalente Arbeiten leisten; zwei mit dem gleichen Titel möglicherweise nicht. Präzision hier vermeidet später rechtliche Probleme.
- Schliessen Sie Teil- und Temporärangestellte sowie Lernende nicht aus
- Vergleichen Sie nicht nur Bruttogehalt, sondern alle Entschädigungselemente
- Setzen Sie Seniorität nicht automatisch als Begründung voraus; dokumentieren Sie klar
- Verzögern Sie Korrekturen nicht; bauen Sie einen Zeitplan ein
- Behandeln Sie Ergebnisse nicht dauerhaft als vertraulich; Transparenz schafft Vertrauen
- Gehen Sie nicht davon aus, dass Ihre letzte Analyse noch gültig ist; wiederholen Sie alle vier Jahre
Häufige Fragen
- Muss ich die Ergebnisse meiner Lohngleichheitsanalyse veröffentlichen?
- Kein Gesetz schreibt dies vor. Transparenz ist aber zunehmend von Angestellten, Gewerkschaften und Zertifizierungsstellen erwartet. Viele Arbeitgeber teilen eine Zusammenfassung mit ihren Angestellten, um ihr Engagement für Lohngleichheit zu zeigen.
- Was tun, wenn ich einen unerklärten Lohnunterschied finde?
- Sie müssen ihn innerhalb einer angemessenen Frist beheben (typisch 12–24 Monate). Eine Differenz über 5 % gilt als diskriminierend, sofern Sie keinen legitimen Grund dokumentieren. Holen Sie rechtliche Beratung für Ihr spezifisches Szenario.
- Kann ich einen externen Berater nutzen, oder muss ich intern arbeiten?
- Beide Optionen sind zulässig. Externe Berater bieten Unabhängigkeit und Glaubwürdigkeit; interne Analysen sind günstiger. Dokumentieren Sie Ihre Methode in jedem Fall und bewahren Sie Unterlagen sieben Jahre auf.
Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.