Headhunting
Headhunting ist die aktive Anwerbung einer bestimmten Person – beim Namen genannt – statt einer offenen Stellenausschreibung. Es kommt vor, wenn Sie Spezialisten brauchen, Kaderpositionen zu besetzen haben oder in engen Schweizer Arbeitsmärkten tätig sind. Ihre Hauptverpflichtung: Transparenz. Der Headhunter oder die Recruiterin muss die revDSG einhalten, wenn Kandidatinnen kontaktiert werden. Der häufigste Fehler: Sie beauftragen einen Headhunter, ohne genau zu sagen, welche Rollen zu besetzen sind. Das führt zu verschwendeten Gebühren und verwirrten Kandidaten.
Headhunting bedeutet, eine bestimmte Person – beim Namen – gezielt anzusprechen und anzuwerben, statt eine offene Stelle auszuschreiben und auf Bewerbungen zu warten. Es ist aktive, nicht passive Rekrutierung. Der Headhunter oder die Headhunterin (oft eine externe Agentur oder interne Recruiter) identifiziert einen Kandidaten, nimmt Kontakt auf und versucht, ihn oder sie für eine Stelle zu interessieren.
In der Schweiz ist Headhunting besonders verbreitet in engen Arbeitsmärkten: Tech, Finanzen, spezialisiertes Engineering, Kaderpositionen und Gesundheitswesen. Auch üblich für Rollen, die 10+ Jahre in einem Spezialbereich erfordern, oder C-Suite-Positionen, wo das Kandidatenfeld winzig ist.
Wann Headhunting sinnvoll ist
Sie greifen zu Headhunting, wenn eine Ausschreibung allein nicht funktioniert. Das betrifft Rollen mit seltenen Zertifizierungen (Treuhand, spezialisierte Medizinkredentiale), Kaderpositionen, deren Inhaber nicht Jobportale durchsuchen, oder Nischenfachkräfte (seltene Programmiersprachen, Prozessingenieure in Spezialindustrien).
Headhunting ist auch sinnvoll, wenn Sie eine Stelle seit Wochen ausgeschrieben haben ohne gute Ergebnisse, oder wenn Sie lokal einstellen (Zürich, Basel, Genf), wo gute Leute nicht arbeitslos sind. Es kostet mehr als Ausschreiben, spart aber Monate verschwendeter Rekrutierungszeit.
- Führungspositionen und C-Suite (CFO, CTO, Betriebsleiter)
- Spezialisierte technische Rollen (seltene Software-Stacks, Blockchain-Entwickler, Aktuare)
- Rollen mit spezifischen Branchenerfahrungen oder Zertifizierungen
- Dringende Lücken füllen, wenn Standardrekrutierung fehlgeschlagen hat
- Talentpipelines für künftige saisonale oder Wachstumspositionen aufbauen
- Schlüsselmitarbeiter mit kurzer Übergabefrist ersetzen
Ihre rechtlichen Verpflichtungen
Wenn Sie einen Headhunter beauftragen – intern oder extern – muss dieser die Schweizer Datenschutzgesetze (revDSG) einhalten. Das bedeutet: Der Headhunter kann Kandidaten per Telefon, E-Mail oder LinkedIn kontaktieren, muss aber ehrlich sagen, wer er ist und warum er die Person anspricht. Er darf die Rolle oder das Unternehmen nicht misrepräsentieren.
Sie sind nicht verpflichtet, einen Headhunter zu nutzen statt öffentlich auszuschreiben. Aber wenn Sie es tun, tragen Sie Verantwortung für das Verhalten des Headhunters. Ein Anwalt oder eine Anwältin sollte die Details eines Headhunting-Vertrags prüfen, vor allem bezüglich Datennutzung und Konkurrenzklauseln in der Rolle selbst.
- Headhunter müssen den Arbeitgeber und die echte Stelle klar identifizieren
- Kandidaten müssen sich von künftigen Kontakten abmelden können (revDSG-Compliance)
- Sie haften, wenn Ihr Headhunter Datenschutz verletzt oder die Rolle misrepräsentiert
- Keine Pflicht, Gehaltsbänder in Headhunting-Ansprache offenzulegen, aber Transparenz hilft
- Headhunter-Gebühren liegen typischerweise bei 15–25% des Jahresgehalts für Kaderpositionen
- Schriftlicher Vertrag mit Headhunter sollte klären, welche Rollen er rekrutieren darf
Der häufigste Fehler
Sie beauftragen einen Headhunter, ohne ein klares Briefing zu geben. Der Recruiter weiss nicht, welche Rolle, welche Gehaltsspanne, welches Senioritätsniveau oder wie viele Personen Sie brauchen. Das führt zu verschwendeten Gebühren, Kandidaten, die aus falschen Gründen angesprochen werden, und frustrierten Jobsuchenden.
Auch häufig: denselben Headhunter für zu viele Rollen gleichzeitig beauftragen und dann den Fokus auf Prioritätsrollen verlieren. Seien Sie präzise: Geben Sie jedem Headhunter eine bis drei benannte Rollen, exakte Gehaltsbänder (in CHF), Senioritätsniveau (z.B. 8–12 Jahre Erfahrung) und eine feste Frist. Vereinbaren Sie die Gebühren und Verantwortungen vorab.
- Vage Rollenbeschreibungen ('Senior Engineer') statt konkreter Skills (Rust + PostgreSQL, 10+ Jahre)
- Kein Budget oder keine Gebührenstruktur vor Suchstart festgelegt
- Mehrere Headhunter gleichzeitig ohne Koordination beauftragen, doppelte Ansprachen verursachen
- Interner Stab nicht briefen, so bekommen Kandidaten widersprüchliche Informationen
- Erfolg nicht definieren: Wie viele Kandidaten wollen Sie? In welcher Frist?
- Datenschutz ignorieren: nicht klären, wie Kandidatendaten genutzt oder gespeichert werden
Häufige Fragen
- Ist Headhunting in der Schweiz legal?
- Ja, Headhunting ist in der Schweiz legal und üblich. Der Headhunter muss die revDSG einhalten und ehrlich über die Rolle und den Arbeitgeber sein. Er darf Kandidaten nicht belästigen oder die Stelle misrepräsentieren. Prüfen Sie Besonderheiten Ihres Kantons und Ihrer Branche mit einem Anwalt oder einer Anwältin.
- Was kostet Headhunting?
- Typische Gebühren liegen zwischen 15–25% des Jahresgehalts des eingestellten Kandidaten, variiert aber je nach Rolle und Recruiter. Manche verlangen eine Pauschale oder Stundensatz. Vereinbaren Sie die Gebührenstruktur schriftlich vor Suchstart und klären Sie, ob die Gebühr rückzahlbar ist, falls der Eingestellte innerhalb eines Zeitraums geht.
- Sollte ich einen externen Headhunter oder intern rekrutieren?
- Externe Headhunter sind sinnvoll, wenn Sie keine interne Recruiting-Kapazität haben, Spezialexpertise in einem Sektor brauchen oder Zugang zu Kandidaten ausserhalb Ihres Netzwerks wollen. Interne Rekrutierung funktioniert besser bei stabilen Rollen und starkem Arbeitgeberruf. Viele KMU nutzen beide: intern für Volumen, extern für Spezialrollen.
Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.