Puis-je demander l'âge ou l'année de naissance d'une candidate ou d'un candidat?

Non. La discrimination fondée sur l'âge est interdite par la Constitution fédérale article 8. Vous ne pouvez pas demander l'année de naissance, la date de fin d'études ou «depuis combien de temps vous travaillez» comme proxy de l'âge. Vous pouvez évaluer si quelqu'un a les années d'expérience requises dans un domaine spécifique, pas son âge.

Que faire si une candidate ou un candidat révèle volontairement une caractéristique protégée?

Vous pouvez l'accepter, mais ne posez pas de questions supplémentaires. Si une candidate ou un candidat mentionne la religion ou le handicap sans être sollicité, écoutez avec respect. Vous ne pouvez cependant pas baser votre décision d'embauche sur cette divulgation. Documentez votre décision uniquement sur des fondements pertinents au poste pour éviter l'apparence de discrimination.

Puis-je demander à une référence des informations sur un handicap ou la situation familiale?

Non. Les références font partie du processus de recrutement. Vous ne pouvez pas poser aux référents des questions sur des caractéristiques protégées que vous n'auriez pas pu poser à la candidate ou au candidat. Limitez-vous à la performance professionnelle, aux compétences et à la fiabilité. En cas de doute, consultez votre office cantonal du travail ou le SECO.

Discrimination au recrutement — quelles questions sont interdites

Le droit suisse interdit de poser des questions aux candidats sur les caractéristiques protégées — religion, origine, genre, âge, handicap, orientation sexuelle. Vous ne pouvez pas poser ces questions en entretien, sur les formulaires de candidature ou lors des références, même indirectement. Les violations exposent à des demandes de dommages selon la Constitution fédérale et les lois cantonales antidiscrimination.

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La discrimination au recrutement signifie traiter les candidats inégalement sur la base de caractéristiques protégées. En Suisse, celles-ci incluent la religion, l'origine ethnique ou nationale, le genre, l'âge, le handicap et l'orientation sexuelle. La Constitution fédérale (article 8) et la Loi sur le travail (LTr) interdisent la discrimination à chaque étape du recrutement.

Votre obligation est claire : vous devez évaluer les candidates et candidats uniquement sur les qualifications professionnelles, l'expérience et l'adéquation au poste. Cette protection s'applique à tous les stades du recrutement, de l'entretien aux références. De nombreux employeurs violent cette règle involontairement en posant des questions apparemment inoffensives qui révèlent un statut protégé.

Quelles sont les caractéristiques protégées

Les caractéristiques protégées vont au-delà des catégories évidentes. La religion inclut non seulement la confession mais aussi les pratiques observantes comme le Sabbat ou les règles alimentaires. L'origine couvre la nationalité, l'ethnicité et la langue maternelle. Le handicap désigne un déficit physique ou mental — y compris les conditions invisibles comme la dyslexie ou l'anxiété.

Le genre et l'âge sont directs. L'orientation sexuelle et l'identité de genre sont aussi protégés par la Constitution fédérale article 8. Certains cantons (Genève, Zurich, Vaud) élargissent la protection dans leurs codes du travail cantonaux. Vérifiez toujours les règles spécifiques de votre canton.

Religion et pratiques religieuses observantes
Origine ethnique ou nationale, et langue maternelle
Genre et identité de genre
Âge (vous ne pouvez pas filtrer par année de naissance)
Handicap physique ou mental (visible ou invisible)
Orientation sexuelle et situation familiale

Questions que vous ne pouvez pas poser, directement ou indirectement

Ne posez pas de questions sur le statut matrimonial, les enfants ou les projets familiaux — même présentés comme «flexibilité» ou «engagement». Ne posez pas sur la religion, l'appartenance religieuse ou l'observance du Sabbat. Ne posez pas sur l'origine nationale, l'accent, la langue maternelle ou «d'où vous venez vraiment».

La discrimination indirecte est tout aussi illégale. «Envisagez-vous de fonder une famille?» est interdite. «Avez-vous un transport fiable?» pour un poste purement au bureau sonde souvent un handicap. «Quand avez-vous terminé vos études?» ou «Depuis combien de temps travaillez-vous?» sonde l'âge. Votre office cantonal du travail ou le Secrétariat d'État à l'économie (SECO) publient des directives sur les cas limites.

Projets familiaux, statut matrimonial ou nombre d'enfants
Observance du Sabbat, jours fériés religieux ou pratique religieuse
Nationalité, type de permis de séjour ou durée de visa
Antécédents médicaux, handicaps ou besoins d'aménagement au travail
Casier judiciaire (sauf si essentiel au poste; varie par canton)
Orientation sexuelle ou identité de genre

Votre obligation et l'erreur la plus courante

Votre obligation : documentez votre décision d'embauche sur des fondements pertinents au poste uniquement — compétences, expérience, références et performance d'entretien. Conservez des notes montrant pourquoi vous avez choisi la candidate ou le candidat retenu. Selon la Loi sur le travail (LTr article 2), les candidats peuvent contester une décision d'embauche et demander des dommages s'ils prouvent une discrimination.

L'erreur la plus courante : poser en entretien des questions de contexte personnel qui semblent conversationnelles mais révèlent un statut protégé. «Parlez-moi de votre famille» ou «D'où venez-vous?» ou «Quand avez-vous travaillé à temps plein pour la dernière fois?» mènent souvent à la divulgation d'informations protégées. Si vous n'embauchéz pas la personne, la charge de preuve se déplace partiellement vers vous pour démontrer que la décision était basée sur le mérite.

Interrogez les candidats uniquement sur les qualifications, l'expérience et l'adéquation au rôle
Évitez les questions sur la famille, le contexte ou les circonstances personnelles
Documentez les décisions d'embauche par écrit sur des fondements pertinents au poste
Formez-vous et formez vos co-interviewers aux lois antidiscrimination
Si une candidate ou un candidat soulève une préoccupation, prenez-la au sérieux et consultez un juriste
Ne posez pas aux références des questions sur des informations que vous ne pouviez pas poser à la candidate ou au candidat

Questions fréquentes

Puis-je demander l'âge ou l'année de naissance d'une candidate ou d'un candidat?: Non. La discrimination fondée sur l'âge est interdite par la Constitution fédérale article 8. Vous ne pouvez pas demander l'année de naissance, la date de fin d'études ou «depuis combien de temps vous travaillez» comme proxy de l'âge. Vous pouvez évaluer si quelqu'un a les années d'expérience requises dans un domaine spécifique, pas son âge.
Que faire si une candidate ou un candidat révèle volontairement une caractéristique protégée?: Vous pouvez l'accepter, mais ne posez pas de questions supplémentaires. Si une candidate ou un candidat mentionne la religion ou le handicap sans être sollicité, écoutez avec respect. Vous ne pouvez cependant pas baser votre décision d'embauche sur cette divulgation. Documentez votre décision uniquement sur des fondements pertinents au poste pour éviter l'apparence de discrimination.
Puis-je demander à une référence des informations sur un handicap ou la situation familiale?: Non. Les références font partie du processus de recrutement. Vous ne pouvez pas poser aux référents des questions sur des caractéristiques protégées que vous n'auriez pas pu poser à la candidate ou au candidat. Limitez-vous à la performance professionnelle, aux compétences et à la fiabilité. En cas de doute, consultez votre office cantonal du travail ou le SECO.

Informations générales pour les employeurs suisses, pas un conseil juridique. Faites valider par un juriste tout ce qui a des conséquences légales.