Arbeitsprobe
Eine Arbeitsprobe ist eine praxisnahe Aufgabe – Programmierung, Design, Text oder Montage –, die Kandidatinnen und Kandidaten lösen, um ihre Fähigkeit zu zeigen. Schweizer Arbeitgeber nutzen sie oft vor der Anstellung. Sie müssen Ergebnisse vertraulich behandeln, Kandidatinnen und Kandidaten fair bezahlen, wenn die Probe lange dauert, und sicherstellen, dass die Aufgabe den echten Job widerspiegelt.
Eine Arbeitsprobe ist eine jobähnliche Aufgabe, die Sie Kandidatinnen und Kandidaten während oder kurz nach dem Interview lösen lassen. Sie zeigt echte Fähigkeit, nicht Interviewsicherheit. Häufige Beispiele: ein Programmierer löst ein Coding-Problem, eine Designerin entwirft einen Mockup, oder ein Logistiker plant eine Lieferstrecke.
Arbeitsproben sind in der Schweiz rechtlich zulässig und weit verbreitet. Sie treten vor allem in technischen Rollen, kreativen Positionen und Handwerksfächern auf. Anders als Eignungstests spiegeln sie echte Arbeit wider, was sie schwerer anzufechten macht und die Vorhersagekraft erhöht.
Wann Sie eine Arbeitsprobe einsetzen
Setzen Sie eine Arbeitsprobe ein, wenn das Interview allein Kompetenz nicht zuverlässig zeigt. Das ist der Fall bei Rollen, in denen Fehler teuer sind – Softwareentwicklung, Buchhaltung, Design oder Montage. Eine 30-Minuten-Aufgabe offenbart oft mehr als eine Stunde Gespräch.
Das Timing ist wichtig. Bieten Sie die Prüfung nach einem ersten Gespräch an, wenn Sie echtes Interesse haben. Jede Bewerberin und jeden Bewerber zu testen bei einer wenig kritischen Rolle verschlechtert die Reputation; reservieren Sie es für Ihre engere Auswahl. In Tech und Handwerk erwarten es Kandidatinnen und Kandidaten; bei allgemeinen Rollen erklären Sie vorher, warum.
- Einsetzen bei Rollen, wo ein Einstellungsfehler teuer ist oder wo Erfahrung allein keine Kompetenz garantiert
- Nur Kandidatinnen und Kandidaten anbieten, die Sie ernsthaft in Betracht ziehen; nicht alle testen
- Vorher klar mitteilen, ob die Prüfung bezahlt oder unbezahlt ist und wie lange sie dauert
- Sicherstellen, dass die Aufgabe echte Tag-eins-Arbeit widerspiegelt, nicht Sonderfälle
- Die gleiche Aufgabe bei allen Kandidatinnen und Kandidaten verwenden, um Fairness zu wahren
- Ein realistisches Zeitlimit setzen – meist 30 Minuten bis 2 Stunden, selten ein ganzer Tag für unbezahlte Arbeit
Ihre rechtlichen Pflichten
Das ArG (Bundesgesetz über die Arbeit) verlangt faire Behandlung. Kein Bundesgesetz verbietet Arbeitsproben, aber Sie dürfen Kandidatinnen und Kandidaten nicht als kostenlose Arbeitskraft ausnutzen. Wenn die Prüfung 3+ Stunden dauert, erwarten viele Kantone und GAV-Vereinbarungen, dass Sie Kandidatinnen und Kandidaten bezahlen – oft nach Mindestlohn für diese Region oder Rolle.
Datenschutz (revDSG) gilt: Speichern Sie Ergebnisse sicher, nutzen Sie sie nur für Einstellungsentscheidungen und löschen Sie sie nach Abschluss der Anstellung. Abgelehnte Kandidatinnen und Kandidaten können verlangen, was Sie über sie gelernt haben. Ein Anwalt sollte Ihre kantonsweite und Branchennorm bestätigen.
- Kandidatinnen und Kandidaten bezahlen, wenn die Prüfung mehr als 2–3 Stunden dauert
- Ergebnisse sicher speichern und nach Anstellung löschen, wenn nicht gesetzlich erforderlich
- Ergebnisse nur für die ausgeschriebene Rolle verwenden; nicht an andere Abteilungen weitergeben
- Alle Kandidatinnen und Kandidaten gleich behandeln: wenn eine bezahlt wird, alle
- Kandidatinnen und Kandidaten vorher informieren, ob Bezahlung inbegriffen ist
- Bewertungskriterien schriftlich festlegen, bevor die Prüfung startet, nicht danach
Der häufigste Fehler
Arbeitgeber setzen oft eine Prüfung, die zu schwer, zu vage oder nicht jobrelevant ist. Ein Entwickler soll einen Algorithmus lösen, den bei der Firma niemand nutzt, oder eine Texterin erhält eine 5'000-Wort-Aufgabe – das filtert gute Kandidatinnen und Kandidaten heraus und schafft Frust.
Der zweite Fehler: Inkonsistenz. Sie bewerten Kandidat As Code auf Eleganz, Kandidat Bs auf Geschwindigkeit. Diese Voreingenommenheit macht Ergebnisse sinnlos und setzt Sie Diskriminierungsbeschwerden aus. Definieren Sie Ihr Bewertungsschema vorher und nutzen Sie es für alle gleich.
- Die Aufgabe muss ein echtes Problem widerspiegeln, das Ihr Team löst, nicht eine Lehrbuch-Herausforderung
- Unbezahlte Proben unter 2 Stunden halten, um Zeit zu respektieren
- Bewertungskriterien schreiben, bevor die Prüfung beginnt: Was ist ein Erfolg? Was ist kritisch, was nice-to-have?
- Die Aufgabe selbst erst testen, um unklar Anweisungen zu finden
- Tests vermeiden, die Tools, Software oder Wissen voraussetzen, die Kandidatinnen und Kandidaten unangemessen hätten
- Fragen Sie nicht nach Arbeit, die Sie in der Produktion nutzen wollen; verwenden Sie nur zur Bewertung
Häufige Fragen
- Muss ich Kandidatinnen und Kandidaten für eine Arbeitsprobe bezahlen?
- Schweizer Recht hat keine einheitliche Regel. Dauert die Prüfung unter 1–2 Stunden, behandeln die meisten Kantone und Arbeitgeber sie als unbezahlt. Ab 2–3 Stunden sollten Sie zahlen. Prüfen Sie Ihren Kanton und jede anwendbare GAV. Ein Anwalt kann Ihre genaue Pflicht bestätigen.
- Darf ich die Arbeitsprobe des Kandidaten nach Anstellung verwenden?
- Nein. Eine Arbeitsprobe ist ein Bewertungstool, keine Work-for-Hire. Sie dürfen sie nicht in Produktion nutzen, verkaufen oder Kunden weitergeben. Das zu tun, ist sowohl unfair als auch rechtlich riskant. Löschen Sie sie nach Abschluss der Anstellung.
- Was, wenn ein Kandidat die Prüfung ablehnt?
- Sie können die Anstellung ablehnen. Es ist keine Diskriminierung – die Person hat das Recht zu weigern, Sie haben das Recht, es als Bedingung zu verlangen. Seien Sie konsistent: Wenn eine Person es überspringt, verzichten Sie nicht für eine andere.
Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.