Der Schweizer Arbeitsmarkt hat gedreht — die meisten Arbeitgeber merken es nicht
Zwei Schweizer Datensätze, innert weniger Monate publiziert, zeigen in entgegengesetzte Richtungen — und genau dieser Widerspruch ist die Geschichte.
Das Bundesamt für Statistik zählte im 1. Quartal 2026 5,0% mehr offene Stellen als ein Jahr zuvor. Der Fachkräftemangel-Index der Adecco Group fiel derweil um rund 22% — das zweite Jahr in Folge — bei 17% mehr beim RAV gemeldeten Stellensuchenden.
Mehr Vakanzen, aber deutlich weniger Konkurrenz um jede einzelne Person. Wer in einem Schweizer KMU rekrutiert, sollte seinen Prozess deshalb anders aufsetzen als bisher. Kaum jemand tut es.
Kurzfassung
- Ist Rekrutieren in der Schweiz 2026 einfacher oder schwieriger geworden?
- Unter dem Strich einfacher. Die offenen Stellen stiegen im 1. Quartal 2026 um 5,0% gegenüber dem Vorjahr (BFS), gleichzeitig sank der Fachkräftemangel-Index um rund 22% und die beim RAV gemeldeten Stellensuchenden nahmen um 17% zu (Adecco, 2025). Mehr Stellen, aber ein grösserer und weniger umkämpfter Bewerberpool.
- Welche Berufe sind in der Schweiz weiterhin schwer zu besetzen?
- Nur noch 4 von 32 Berufsgruppen zeigen ein klares Ungleichgewicht. Gesundheitsberufe stehen weiterhin an erster Stelle, getrieben von der demografischen Entwicklung. Am stärksten entspannt haben sich Büro-, Verwaltungs- und kaufmännische Berufe sowie ICT- und IT-Berufe.
- Gibt es regionale Unterschiede?
- Erhebliche. In der Deutschschweiz sank der Index um 23%, in der lateinischen Schweiz um 17%, in Zürich sogar um 29%. Eine Bürostelle in Zürich und eine Pflegestelle im Tessin sind zwei völlig verschiedene Rekrutierungsprobleme.
- Was sollten kleine Arbeitgeber konkret ändern?
- Den Aufwand von der Suche zur Selektion verschieben. In einem engen Markt ist das Finden der Engpass; in diesem Markt ist es das schnelle Sichten eines viel grösseren Stapels, bevor gute Leute anderswo zusagen.
Was hat sich am Schweizer Arbeitsmarkt tatsächlich geändert?
Die Vakanzen wuchsen, während die Knappheit an Kandidaten nachliess — eine ungewöhnliche Kombination, die Arbeitgebern einen Spielraum gibt, den sie seit vor 2022 nicht mehr hatten.
Das BFS-Beschäftigungsbarometer wies für das 1. Quartal 2026 eine Quote offener Stellen von 1,7% aus: 1,9% im zweiten Sektor, 1,7% im dritten. Die Unternehmen meldeten 5,0% mehr offene Stellen als im Vorjahr, aufgeteilt in +6,8% im zweiten und +4,5% im dritten Sektor. Die Erwerbstätigkeit erreichte 5,537 Millionen (+0,5%).
Für sich gelesen wirkt das nach einem sich verengenden Markt. Der Adecco-Index liefert die andere Hälfte: Fachkräftemangel rund 22% tiefer, offene Stellen in dieser Messung 8% tiefer, RAV-Stellensuchende 17% höher, Arbeitslosenquote von 2,3% auf 2,8% gestiegen.
Die beiden widersprechen sich nicht — sie messen Verschiedenes über verschiedene Zeitfenster. Zusammen beschreiben sie einen Markt, in dem die Nachfrage sich erholt, das Angebot aber schneller. Das ist die Definition von Arbeitgeber-Spielraum.
Praktische Folge: Ihr nächstes Inserat wird sehr wahrscheinlich mehr Bewerbungen bringen als dasselbe Inserat vor zwei Jahren — und ein grösserer Anteil davon wird tatsächlich einstellbar sein.
Quellen: BFS-Beschäftigungsbarometer Q1 2026; Adecco Group Fachkräftemangel-Index Schweiz 2025. Die Balken zeigen die Grösse der Veränderung, nicht die Richtung.
Welche Stellen sind wirklich noch schwer zu besetzen?
Vier von 32 Berufsgruppen zeigen noch ein klares Ungleichgewicht — vor allem das Gesundheitswesen — während sich genau die Berufe entspannt haben, für die KMU am häufigsten rekrutieren.
Der Index 2025 fand nur noch 4 von 32 Berufsgruppen mit klarem Missverhältnis zwischen Angebot und Nachfrage. Gesundheitsberufe stehen zuoberst, und die Demografie spricht dagegen, dass sich das umkehrt.
Am stärksten entspannt haben sich Büro-, Verwaltungs- und kaufmännische Berufe sowie ICT und IT — beides Gruppen, die der Bericht mit der KI-Exposition in Verbindung bringt. Wer eine Büroleitung, eine kaufmännische Assistenz oder eine Entwicklerstelle im mittleren Segment besetzt, rekrutiert in einen deutlich lockereren Markt als 2023.
Das ist relevant für die Aufmerksamkeitsverteilung. Eine Pflegestelle rechtfertigt weiterhin aktive Ansprache und eine Prämie. Eine kaufmännische Stelle wohl nicht — dort ist das Risiko, in Bewerbungen zu ertrinken, nicht zu wenige zu bekommen.
Warum spielt die Region eine so grosse Rolle?
Die Entspannung betrug 23% in der Deutschschweiz gegenüber 17% in der lateinischen Schweiz und 29% allein in Zürich — nationale Durchschnitte führen Sie also in die Irre.
Zürich verzeichnete mit 29% den stärksten Rückgang. Die Deutschschweiz insgesamt 23%, die lateinische Schweiz 17%. Diese Spanne ist gross genug, dass eine gesamtschweizerische Zahl für die Planung einer konkreten Anstellung praktisch nutzlos ist.
Wer in Zürich eine Büro- oder ICT-Stelle besetzt, kann mit einem tiefen Pool rechnen. Wer in der Romandie oder im Tessin rekrutiert, mit weniger Spielraum — und bei einer Gesundheitsstelle dort mit dem alten Markt.
Der operative Punkt: Erwartungen pro Stelle und pro Kanton setzen, nicht pro Land. Die Zürcher Annahmen des Vorjahres in Lausanne weiterzuverwenden, ist der Weg, wie eine Suche unbemerkt drei Monate überzieht.
Was sollten Sie am Prozess konkret ändern?
Verlagern Sie den Aufwand vom Finden zum Filtern und verkürzen Sie die Zeit zwischen Bewerbung und erstem menschlichen Kontakt.
In einem knappen Markt gewinnt die aktive Ansprache: die wenigen vorhandenen Personen finden und umwerben. In diesem Markt gewinnt bei den meisten Stellen der Durchsatz — einen grösseren Stapel schneller lesen und die Guten erreichen, bevor es jemand anderes tut.
Der teure Schritt ist damit nicht mehr die Suche. Es sind die Tage zwischen dem Eingang einer Bewerbung und einer menschlichen Antwort. Ein grösserer Pool macht langsame Prozesse teurer, nicht billiger: Die stärksten Kandidatinnen und Kandidaten haben auch in einem lockeren Markt Optionen — und sie gehen zuerst.
Drei konkrete Änderungen lohnen sich. Erstens: nach Belegen selektieren statt nach CV-Formatierung — ein grösserer Pool bedeutet mehr starke Leute mit unkonventionellem Lebenslauf. Zweitens: die Zeit bis zur ersten Antwort unter 48 Stunden drücken, auch wenn die Antwort eine Absage ist. Drittens: eine Shortlist warm halten, statt die Suche mit der Unterschrift zu schliessen; in einem so volatilen Markt lohnt es sich, mit der Zweitwahl in Kontakt zu bleiben.
Nichts davon braucht eine HR-Abteilung. Es braucht nur, dass das Sichten von Bewerbungen nicht mehr das ist, was bis Freitagnachmittag liegen bleibt.
Heisst das, Sie sollten auf passive Suche verzichten?
Nein — aber die Begründung dafür ist jetzt stellenabhängig statt allgemeingültig.
Passive Suche rechtfertigt ihre Kosten dort, wo der Pool wirklich dünn ist: Gesundheitswesen, erfahrene Spezialistinnen und Spezialisten sowie Stellen in der lateinischen Schweiz, wo die Entspannung am geringsten ausfiel.
Für eine kaufmännische oder eine Junior-ICT-Stelle in Zürich im Jahr 2026 viel Geld in die Ansprache zu stecken, während ungelesene Bewerbungen liegen bleiben, löst das falsche Problem.
Der ehrliche Test ist simpel: Zählen Sie, wie viele qualifizierte Bewerbungen Ihr letztes Inserat gebracht hat — und wie vielen davon Sie innert einer Woche geantwortet haben. Ist die zweite Zahl viel kleiner, haben Sie kein Suchproblem.
Werkzeuge für das Selektionsproblem
Wenn der Engpass vom Finden zum Lesen gewandert ist, lohnt ein Blick auf diese Werkzeuge. Das erste ist unseres — entsprechend gekennzeichnet.
- zenRecruiting.aiunser Tool
Kostenloses Bewerbermanagement mit KI-Kandidatensortierung: jede Bewerbung wird gegen Ihre Stellenbeschreibung bewertet und gereiht, damit ein grösserer Stapel nicht zu einer langsameren Antwort führt. Unbegrenzte Stellenanzeigen im Gratis-Plan.
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Für die Stellen, bei denen der Pool wirklich dünn ist: 10 empfohlene Schweizer Kandidaten pro Woche, inklusive passiver Profile, die Ihr Inserat nie erreicht. Erste Woche gratis.
Die offiziellen Quartalszahlen zu offenen Stellen, nach Sektor aufgeschlüsselt. Kostenlos — und die Quelle, die die meisten Kommentare zum Schweizer Arbeitsmarkt stillschweigend paraphrasieren.
Der Markt hat sich bewegt, die Rekrutierungsprozesse nicht. Die meisten Schweizer KMU fahren noch das Drehbuch der Knappheit von 2022 — viel Suche, wenig Tempo — in einen Markt von 2026, der das Gegenteil belohnt.
Sie müssen nichts neu bauen. Schauen Sie sich Ihre letzte Suche an, zählen Sie die qualifizierten Bewerbungen, die Sie nie beantwortet haben, und beheben Sie zuerst diese Zahl.
Quellen
- BFS — Beschäftigungsbarometer / offene Stellen, Q1 2026 — Quote offener Stellen 1,7%; +5,0% offene Stellen YoY; Erwerbstätigkeit 5,537 Mio. (+0,5%)
- Adecco Group — Fachkräftemangel-Index Schweiz 2025 — Index −22%; offene Stellen −8%; RAV-Stellensuchende +17%; Arbeitslosenquote 2,3%→2,8%; 4 von 32 Gruppen im Ungleichgewicht; Zürich −29%