Le marché suisse de l’emploi a basculé — la plupart des employeurs ne l’ont pas vu
Deux séries de données suisses, publiées à quelques mois d’intervalle, pointent dans des directions opposées — et c’est précisément cette contradiction qui compte.
L’Office fédéral de la statistique a recensé 5,0% de postes vacants de plus au 1er trimestre 2026 qu’un an plus tôt. Dans le même temps, l’indice de pénurie de main-d’œuvre du groupe Adecco a reculé d’environ 22% — sa deuxième baisse annuelle consécutive — avec 17% de demandeurs d’emploi inscrits à l’ORP en plus.
Davantage de postes vacants, mais beaucoup moins de concurrence pour chaque candidat. Si vous recrutez dans une PME suisse, cette combinaison change ce qu’est un bon processus. Presque personne ne s’est adapté.
En bref
- Est-il plus facile ou plus difficile de recruter en Suisse en 2026 ?
- Plus facile, dans l’ensemble. Les postes vacants ont progressé de 5,0% sur un an au 1er trimestre 2026 (OFS), mais l’indice de pénurie a reculé d’environ 22% et les demandeurs d’emploi inscrits à l’ORP ont augmenté de 17% (Adecco, 2025). Plus de postes, mais un vivier plus large et moins disputé.
- Quels métiers restent difficiles à pourvoir en Suisse ?
- Seuls 4 des 32 groupes professionnels présentent encore un déséquilibre net. Les professions de la santé restent en tête, portées par le vieillissement de la population. Les métiers de bureau, administratifs, commerciaux ainsi que les TIC et l’informatique se sont nettement détendus.
- Y a-t-il des différences régionales ?
- Importantes. La pénurie a reculé de 23% en Suisse alémanique contre 17% en Suisse latine, et de 29% à Zurich. Un poste administratif à Zurich et un poste soignant au Tessin ne posent pas le même problème de recrutement.
- Que doit changer un petit employeur ?
- Déplacer l’effort de la recherche vers le tri. Dans un marché tendu, le goulot d’étranglement est de trouver quelqu’un ; dans ce marché, c’est de lire une pile bien plus grande assez vite pour que les bons profils ne partent pas ailleurs.
Qu’est-ce qui a réellement changé sur le marché du travail suisse ?
Les postes vacants ont augmenté pendant que la rareté des candidats reculait — une combinaison inhabituelle qui donne aux employeurs une marge de manœuvre qu’ils n’avaient plus depuis avant 2022.
Le baromètre de l’emploi de l’OFS pour le 1er trimestre 2026 situe le taux de postes vacants à 1,7% au total : 1,9% dans le secteur secondaire, 1,7% dans le tertiaire. Les entreprises ont déclaré 5,0% de postes ouverts de plus qu’un an auparavant, soit +6,8% dans le secondaire et +4,5% dans le tertiaire. L’emploi atteint 5,537 millions de personnes (+0,5%).
Lu isolément, cela ressemble à un marché qui se tend. L’indice Adecco fournit l’autre moitié : pénurie en baisse d’environ 22%, postes ouverts en recul de 8% selon leur mesure, demandeurs d’emploi ORP en hausse de 17%, et chômage passé de 2,3% à 2,8%.
Les deux ne se contredisent pas : ils mesurent des choses différentes sur des fenêtres différentes. Ensemble, ils décrivent un marché où la demande se redresse mais où l’offre s’est redressée plus vite. C’est la définition même de la marge de manœuvre de l’employeur.
Conséquence pratique : votre prochaine annonce attirera très probablement plus de candidatures que la même annonce il y a deux ans, et une part plus importante d’entre elles sera réellement recrutable.
Sources : baromètre de l’emploi OFS T1 2026 ; indice de pénurie de main-d’œuvre du groupe Adecco 2025. Les barres indiquent l’ampleur de la variation, pas son sens.
Quels postes restent véritablement difficiles à pourvoir ?
Quatre groupes professionnels sur 32 présentent encore un déséquilibre net — la santé avant tout — alors que les métiers pour lesquels recrutent la plupart des PME se sont fortement détendus.
L’indice 2025 ne relève plus que 4 groupes professionnels sur 32 avec un décalage clair entre offre et demande. Les professions de la santé sont en tête, et la démographie rend un retournement peu probable.
La détente la plus marquée touche les métiers de bureau, administratifs et commerciaux, ainsi que les TIC et l’informatique — deux groupes que le rapport relie à l’exposition à l’IA. Si vous recrutez un office manager, un assistant commercial ou un développeur de niveau intermédiaire, vous recrutez dans un marché nettement plus souple qu’en 2023.
Cela compte pour l’allocation de votre attention. Un recrutement dans la santé justifie encore une approche directe et une prime. Un poste commercial probablement pas — là, le risque est de crouler sous les candidatures, pas d’en manquer.
Pourquoi la région pèse-t-elle autant ?
La détente a été de 23% en Suisse alémanique contre 17% en Suisse latine, et de 29% à Zurich seule — les moyennes nationales vous induiront donc en erreur.
Zurich enregistre la baisse la plus forte, à 29%. La Suisse alémanique dans son ensemble recule de 23%, la Suisse latine de 17%. Cet écart est assez large pour qu’un chiffre national soit quasi inutilisable pour planifier un recrutement précis.
Point important pour la Romandie : c’est ici que la détente a été la plus faible. Si vous recrutez à Genève, Lausanne ou au Tessin, ne transposez pas les hypothèses zurichoises — le vivier y est moins profond, et pour un poste soignant, le marché reste celui d’avant.
Le point opérationnel : fixer les attentes par poste et par canton, pas par pays. Réutiliser à Lausanne les hypothèses zurichoises de l’an dernier, c’est ainsi qu’une recherche dépasse discrètement de trois mois.
Que faut-il changer concrètement dans votre processus ?
Déplacez votre effort de la recherche vers le tri, et raccourcissez le délai entre la candidature et le premier contact humain.
Dans un marché rare, la bonne stratégie est l’approche directe : trouver les quelques personnes disponibles et les courtiser. Dans ce marché, pour la plupart des postes, la bonne stratégie est le débit — lire une pile plus grande plus vite et joindre les bons profils avant quelqu’un d’autre.
L’étape coûteuse n’est donc plus le sourcing. Ce sont les jours entre l’arrivée d’une candidature et une réponse humaine. Un vivier plus large rend les processus lents plus coûteux, pas moins : même dans un marché détendu, les meilleurs candidats ont des options, et ce sont eux qui partent en premier.
Trois changements concrets méritent d’être faits. Premièrement, trier sur les preuves plutôt que sur la mise en forme du CV — un vivier plus large signifie davantage de bons profils avec des parcours atypiques. Deuxièmement, ramener le délai de première réponse sous 48 heures, même si cette réponse est un refus. Troisièmement, garder une liste restreinte au chaud plutôt que de clore la recherche dès la signature ; sur un marché aussi volatil, votre second choix mérite qu’on reste en contact.
Rien de tout cela n’exige un service RH. Il faut simplement que la lecture des candidatures cesse d’être ce qui attend le vendredi après-midi.
Faut-il pour autant renoncer à l’approche directe ?
Non — mais l’argument est désormais spécifique au poste plutôt qu’universel.
L’approche directe justifie son coût là où le vivier est réellement mince : la santé, les spécialistes seniors, et les postes en Suisse latine où la détente a été la plus faible.
Pour un poste commercial ou un poste TIC junior à Zurich en 2026, dépenser massivement en approche directe pendant que les candidatures s’empilent sans être lues, c’est résoudre le mauvais problème.
Le test honnête est simple : comptez combien de candidatures qualifiées votre dernière annonce a produites, et à combien vous avez réellement répondu en une semaine. Si le second nombre est bien plus petit, vous n’avez pas un problème de sourcing.
Des outils pour le problème du tri
Si le goulot d’étranglement est passé de trouver à lire, ces outils méritent un coup d’œil. Le premier est le nôtre — signalé comme tel.
- zenRecruiting.ainotre outil
Suivi des candidatures gratuit avec tri par IA : chaque candidature est notée et classée par rapport à votre description de poste, pour qu’une pile plus grande ne signifie pas une réponse plus lente. Annonces illimitées dans l’offre gratuite.
Pour les postes où le vivier est réellement mince : 10 candidats suisses recommandés par semaine, y compris des profils passifs que votre annonce n’atteint jamais. Première semaine gratuite.
Les chiffres trimestriels officiels des postes vacants, ventilés par secteur. Gratuits — et la source que la plupart des commentaires sur le marché suisse paraphrasent discrètement.
Le marché a bougé, les processus de recrutement non. La plupart des PME suisses appliquent encore le manuel de la pénurie de 2022 — beaucoup de recherche, peu de réactivité — à un marché 2026 qui récompense l’inverse.
Vous n’avez rien à reconstruire. Reprenez votre dernière recherche, comptez les candidatures qualifiées restées sans réponse, et corrigez ce chiffre en premier.
Sources
- OFS — Baromètre de l’emploi / postes vacants, T1 2026 — Taux de postes vacants 1,7% ; +5,0% de postes ouverts sur un an ; emploi 5,537 M (+0,5%)
- Groupe Adecco — Indice de pénurie de main-d’œuvre Suisse 2025 — Indice −22% ; postes ouverts −8% ; demandeurs d’emploi ORP +17% ; chômage 2,3%→2,8% ; 4 groupes sur 32 déséquilibrés ; Zurich −29%