Accordo sugli obiettivi (Zielvereinbarung)
Un accordo sugli obiettivi (Zielvereinbarung) è un documento scritto tra datore di lavoro e dipendente che fissa obiettivi di prestazione specifici e misurabili per un periodo definito – solitamente 6 o 12 mesi. Si concentra sui risultati anziché sui compiti e spesso sostituisce o integra la tradizionale valutazione del certificato di lavoro.
Utilizza un accordo sugli obiettivi quando vuole passare da descrizioni di compiti a risultati misurabili. Comune nella cultura gestionale svizzera, è adatto per ruoli ad autonomia: vendite, gestione di progetti o leadership di team. Funziona a qualsiasi livello di Pensum.
L'accordo deve essere documentato per iscritto. La legge svizzera non lo impone, ma una volta concluso, entrambe le parti sono vincolate. Il contratto di lavoro dovrebbe precisare se gli obiettivi saranno utilizzati per la valutazione delle prestazioni.
Quando utilizzare un accordo sugli obiettivi
Introduca un accordo sugli obiettivi quando i risultati contano più delle ore lavorate, o quando desidera chiarire aspettative oltre la descrizione della mansione. Vendite, gestione di progetti e ruoli orientati al cliente sono candidati naturali.
Può utilizzarla anche durante il periodo di prova (Probezeit) per fissare criteri di successo chiari, o annualmente per ridefinire gli obiettivi dopo una promozione o cambio di Pensum.
- Ruoli commerciali: fatturato, pipeline, retention clienti
- Gestione di progetti: data di consegna, budget, milestone di team
- Periodo di prova: competenze o risultati specifici da dimostrare
- Aumento o riduzione di Pensum: mansione rivista e misure di successo
- Miglioramento delle prestazioni: obiettivi comportamentali o di risultato a tempo determinato
- Cicli di valutazione annuali: obiettivi rivisti ogni anno o a metà percorso
I Suoi obblighi come datore di lavoro
Formuli l'accordo sugli obiettivi in modo chiaro e comprensibile. Gli obiettivi devono essere SMART (Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti, Temporizzati). Eviti linguaggio vago come 'migliorare la collaborazione' – preferisca '80% di soddisfazione degli stakeholder interni nel sondaggio Q3'.
Offra al dipendente un'opportunità realistica di raggiungere gli obiettivi. Target irraggiungibili possono successivamente minare un licenziamento per insufficiente rendimento. Archivi l'accordo firmato nel fascicolo personale. Se utilizzato per indennità o licenziamento, la legge svizzera (LLT, codici del lavoro cantonali) richiede un processo equo e documentato.
- Definire gli obiettivi per iscritto prima dell'inizio del periodo
- Renderli misurabili e raggiungibili con sforzo ragionevole
- Revisionare e adattare a metà periodo se le circostanze cambiano materialmente
- Documentare i feedback e i progressi rispetto agli obiettivi
- Conservare copia firmata nel fascicolo personale del dipendente
- Non usare mai obiettivi irraggiungibili come pretesto per il licenziamento
L'errore più comune
Il più grande errore è scrivere obiettivi che sono o non misurabili ('essere un giocatore di squadra') oppure impossibili da raggiungere ('aumentare il fatturato del 150% in un mercato piatto'). Questo vanifica lo scopo e crea responsabilità legale se successivamente utilizza obiettivi non raggiunti per giustificare un licenziamento.
Un'altra trappola frequente: fissare gli obiettivi unilateralmente e presentarli come non negoziabili. Nella cultura svizzera, il dipendente dovrebbe avere voce in capitolo. Documenti l'accordo, non l'imposizione.
- Obiettivi vaghi senza misura chiara del successo
- Target fissati senza consultazione o input del dipendente
- Obiettivi modificati a metà periodo senza emendamento formale
- Nessuna documentazione scritta o firma del dipendente
- Confondere aspettative di condotta personale con risultati aziendali
- Distinzione mancante tra obiettivi ambiziosi e requisiti minimi
Domande frequenti
- Un accordo sugli obiettivi è legalmente vincolante?
- Sì, una volta firmato da entrambe le parti, è contrattuale. La legge svizzera sul lavoro (LLT) lo tratta come parte del Suo accordo. Un avvocato dovrebbe confermarne l'applicabilità nel Suo cantone, ma generalmente i tribunali terranno fermi gli obiettivi chiaramente scritti e concordati in anticipo.
- Posso usare obiettivi non raggiunti per licenziare qualcuno?
- Solo se gli obiettivi erano realistici, documentati in anticipo, il dipendente ha avuto una giusta opportunità di raggiungerli, e Lei ha rispettato i periodi di preavviso cantonali. Non usi mai target irraggiungibili come pretesto – i tribunali del lavoro svizzeri sono scettici. Documenti il dossier completo.
- Ogni dipendente dovrebbe avere un accordo sugli obiettivi?
- No. Li utilizzi per ruoli dove i risultati sono misurabili e l'autonomia è elevata. I ruoli amministrativi o altamente strutturati potrebbero non adattarsi. Consideri il Suo settore e livello di funzione – più comuni in tech, vendite e management che in produzione o supporto.
Informazioni generali per i datori di lavoro svizzeri, non consulenza legale. Fai verificare da un legale tutto ciò che ha conseguenze giuridiche.