Mise à pied (Congé de transition)
La mise à pied est une période pendant laquelle un employé reste au rôle et rémunéré, mais ne travaille pas – généralement durant son délai de résiliation. Vous continuez à payer le salaire et les cotisations de prévoyance. Elle vous protège contre la fuite de connaissances vers des concurrents et intervient souvent quand le salarié sortant détient des relations clients ou des données sensibles. Votre droit de mettre à pied dépend du contrat, de la pratique d'entreprise et parfois du niveau hiérarchique.
La mise à pied signifie libérer un employé de son obligation de travailler tandis que l'emploi continue et reste rémunéré. Il ne se présente pas le premier jour et ne revient pas jusqu'à la fin du contrat – généralement deux semaines à trois mois.
Ce n'est pas un licenciement. Le lien de travail persiste. Vous versez le plein salaire (ou pourcentage de Pensum convenu), les cotisations de caisse de pensions et l'assurance. Aucune indemnité n'est due sauf accord séparé.
Quand la mise à pied intervient
La mise à pied est courante quand un salarié ayant accès à des clients, des données techniques ou une responsabilité donne son congé. Vous la déployez pour éviter qu'il ne parte avec des relations, du code source ou des méthodes propriétaires.
Elle figure aussi comme clause standard dans les contrats – notamment pour cadres ou commerciaux. Certains cantons et certaines CCT la mentionnent ; d'autres la laissent à la négociation individuelle.
- Cadres ou postes avec accès direct à des clients
- Personnel technique ayant accès à des secrets commerciaux
- Rôles commerciaux où la personne détient la base clients
- Présence d'une clause de non-concurrence au contrat
- Si le contrat de travail la prévoit explicitement
- Lors de délais de résiliation longs (90+ jours)
Vos obligations en tant qu'employeur
Vous devez continuer à payer intégralement l'employé – aucune réduction sauf disposition contractuelle contraire. Les cotisations de caisse de pensions et les assurances patronales continuent normalement.
La mise à pied doit être licite selon le droit des obligations suisse (CO). Vous ne pouvez l'imposer unilatéralement que si le contrat, une CCT ou une pratique d'entreprise établie l'autorise. Sans fondement légal, vous risquez une contestation en justice.
- Verser 100 % du salaire (ou % de Pensum si temps partiel)
- Maintenir toutes les assurances et cotisations de prévoyance
- Confirmer la mise à pied par écrit avant son début
- Préciser la date exacte d'expiration et le solde de compte
- Documenter le motif au dossier du personnel
- Établir un certificat de travail le jour final
L'erreur la plus fréquente
Annoncer la mise à pied sans confirmation écrite et la traiter comme une sanction disciplinaire. Les employés peuvent y voir une punition et, sans fondement contractuel, réclamer le droit de continuer à travailler.
Un avocat doit confirmer votre situation, mais la règle générale est : la mise à pied doit reposer sur une base contractuelle ou une pratique documentée. Ne la laissez pas ambiguë.
- Oublier de confirmer la mise à pied par écrit avant le début
- Réduire le salaire ou les avantages durant la période (interdit)
- Imposer la mise à pied sans clause contractuelle ni CCT
- La traiter comme congé non rémunéré ou suspension au lieu de congé payé
- Ne pas fixer de date d'expiration claire alignée sur le délai
- Ne pas émettre le certificat ou le solde final à temps
Questions fréquentes
- Puis-je imposer une mise à pied ?
- Seulement si votre contrat, une CCT ou une pratique d'entreprise établie l'autorise. L'imposer sans fondement légal peut mener à des réclamations en droit du travail. Consultez un avocat si vous n'avez pas de clause contractuelle.
- Dois-je continuer à payer assurances et prévoyance ?
- Oui, sans exception. L'employé reste engagé. Vous payez salaire, assurances et cotisations patronales comme en travail normal. Toute réduction viole le droit du travail suisse.
- Que si l'employé refuse la mise à pied ?
- Sans fondement contractuel ou CCT, il peut refuser et exiger de travailler son préavis normalement. S'il refuse et vous n'avez pas de base légale, vous risquez une réclamation. Assurez-vous toujours d'une confirmation écrite.
Informations générales pour les employeurs suisses, pas un conseil juridique. Faites valider par un juriste tout ce qui a des conséquences légales.