Eignungstest
Ein Eignungstest ist eine standardisierte Prüfung, die jobspezifische Fähigkeiten oder kognitives Denkvermögen misst. Sie dürfen einen Test nach der CV-Sichtung einsetzen. Schweizer Recht verlangt, dass der Test zur Stelle passt, nicht diskriminiert und transparent ist—Kandidaten müssen wissen, dass sie getestet werden. Der häufigste Fehler: einen Test nutzen, der die tatsächlichen Anforderungen nicht abbildet.
Mit einem Eignungstest überprüfen Sie, ob eine Person eine konkrete Aufgabe bewältigen kann. Das kann Schreibgeschwindigkeit für eine Bürostelle sein, Kopfrechnen für Buchhaltung oder technisches Troubleshooting für IT-Support.
Tests dauern zwischen 10 Minuten und mehreren Stunden. Kommerzielle Plattformen wie Codility oder lokale Schweizer Anbieter stellen vorgefertigte Tests bereit. Sie können aber auch selbst eine einfache Prüfung entwickeln—ein Schreib- oder Rechenmuster, praktische Demonstration.
Wann Eignungstests sinnvoll sind
Setzen Sie einen Test nach der CV-Vorauswahl ein, bevor Sie Gespräche führen. Das hilft, viele Bewerbungen gerecht und objektiv zu filtern. Besonders bei hohem Aufkommen (z. B. Kundenservice, Dateneingabe, Programmierung) wertvoll.
Nicht für Soft Skills wie Führung oder Kommunikation—diese beurteilen Sie im direkten Gespräch. Ein Test ersetzt kein Interview; es ist ein Datenpunkt neben dem Gespräch.
- Hoher Bewerbungsaufkommen: dutzende CVs objektiv vorfiltern
- Technische Rollen: Programmier-, Mathe- oder Softwarekenntnisse prüfen
- Standardisierte Tätigkeiten: Rollen mit klaren, messbaren Ergebnissen
- Zeitersparnis: weniger Interviews mit ungeeigneten Kandidaten
- Faire Vergleichbarkeit: gleiche Kriterien für alle Bewerber
Ihre rechtliche Verpflichtung
Schweizer Arbeitsrecht (ArG, kantonale Vorschriften) verlangt, dass Tests jobspezifisch und nicht diskriminierend sind. Sie dürfen nichts Irrelevantes testen und Kandidaten nicht aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Alter oder Behinderung benachteiligen.
Teilen Sie Kandidaten vorab mit, dass ein Test Teil Ihres Prozesses ist. Bei Nutzung eines Fremdanbieters mit Datenspeicherung muss die überarbeitete Datenschutzverordnung (revDSG) eingehalten sein. Ein Anwalt sollte Ihren Ansatz absegnen, bevor Sie viele Bewerber einspannen.
- Test muss tatsächliche Jobanforderungen abbilden
- Kandidaten vorher über Test informieren
- Keine Diskriminierung (Herkunft, Geschlecht, Alter, Behinderung)
- Ergebnisse sicher speichern und nach Einstellung löschen
- Test validieren: hohe Scores sollen Job-Erfolg vorhersagen
- Fremdplattform: rechtliche Überprüfung einholen
Der häufigste Fehler
Ein generischer Test, der gar nichts mit der Stelle zu tun hat. Beispiel: abstraktes Denken für eine Teil-Zeit-Verwaltungsstelle zu 60% Pensum testen, oder Programmier-Fragen für eine Excel-Stelle. Kandidaten erleben das als unfair.
Zweiter Fehler: nie erklären, warum getestet wird. Ein zufälliger Test wirkt willkürlich—gute Kandidaten bewerben sich nicht mehr. Transparenz schafft Vertrauen: 'Alle Kandidaten absolvieren eine 15-minütige Dokumentenbearbeitungsübung, weil Genauigkeit hier zentral ist.'
- Keine Passung: Test bildet Job-Anforderungen nicht ab
- Intransparenz: Kandidaten verstehen nicht, warum getestet wird
- Zu intensiv: 2+ Stunden Test für Juniorstelle
- Kein Feedback: Ablehnung ohne Score-Erklärung
- Veralteter Test: seit 5+ Jahren unverändert
Häufige Fragen
- Darf ich Kandidaten bitten, den Test zuhause in ihrer Freizeit zu absolvieren?
- Ja, unbezahltes Testen vor Einstellung ist Standard. Ist der Test aber sehr lang (3+ Stunden), erwägen Sie Kompensation oder ein bezahlter Testtag. Machen Sie Erwartungen vorab klar. Ein Anwalt kann kantonale Besonderheiten klären.
- Was, wenn eine Person eine Behinderung anmeldet—muss ich den Test anpassen?
- Ja. Schweizer Recht verlangt angemessene Anpassungen. Bei Dyslexie und Lese-Test: mehr Zeit, Screen Reader oder alternatives Format anbieten. Das Testziel bleibt; die Durchführung ändert sich. Dokumentieren Sie Ihre Entscheidung.
- Soll ich abgelehnten Kandidaten ihre Testergebnisse mitteilen?
- Nicht legal verpflichtend, aber es schafft Fairness. Eine kurze Mitteilung ('Sie erreichten 65/100; wir suchten 75+') ist transparent. Rohe Zahlen ohne Kontext sind sinnlos—immer erklären.
Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.