Source de recrutement
La source de recrutement est le canal par lequel un candidat a trouvé et postulé pour votre offre : un portail d'emploi comme jobs.ch, une recommandation interne, une agence de placement, LinkedIn ou une candidature directe sur votre site. En suivant cette source, vous identifiez quels canaux de recrutement fonctionnent réellement pour votre PME et pouvez allouer votre budget et vos efforts de manière rationnelle sur le marché du travail suisse.
La source de recrutement répond à une question simple : d'où vient ce candidat ? C'est le point d'origine d'une candidature — le canal spécifique, la plateforme ou la méthode qui a amené le candidat à votre vacance.
Pour les PME sans département RH dédié, le suivi de la source de recrutement est souvent le seul moyen quantifiable de juger si votre abonnement mensuel 500 CHF chez jobs.ch ou votre contrat avec l'agence de placement à Zurich produit réellement des résultats.
Quand la source de recrutement compte
Vous enregistrez la source au moment où vous avez connaissance d'un candidat. Cela peut être : une soumission de formulaire sur votre site, un CV non sollicité par e-mail, ou une liste recommandée envoyée par une agence. Au fil du temps, des tendances émergent.
La plupart des PME suisses découvrent que les recommandations — le bouche-à-oreille des collaborateurs ou de contacts — produisent les meilleures embauches par rapport aux coûts. Mais vous ne le savez que si vous suivez systématiquement. Les portails d'emploi, les agences et les réseaux sociaux ont des taux de conversion et des coûts par embauche différents selon votre secteur, votre canton et votre pourcentage de Pensum.
- Enregistrez la source à la réception de la candidature, pas plus tard
- Utilisez une nomenclature cohérente (p. ex. 'jobs.ch', 'recommandation interne', 'LinkedIn', 'e-mail direct', 'agence — XYZ GmbH')
- Suivez le canal et le coût (abonnement, frais d'agence ou zéro pour recommandation)
- Examinez les données de source annuellement ou après 10–15 embauches pour identifier les tendances
- Distinguez source et medium : 'LinkedIn' est la source; 'réseaux sociaux' est trop vague
- Incluez aussi les candidats non retenus pour voir les taux de conversion par source, pas seulement les embauches
Vos obligations et erreurs fréquentes
La loi suisse ne vous oblige pas à suivre la source de recrutement. Cependant, si vous travaillez avec des agences de placement ou utilisez des portails d'emploi, vos contrats peuvent imposer des obligations de rapport ou de partage de données. Lisez attentivement votre contrat d'agence ; certaines exigent des rapports mensuels sur les placements.
L'erreur la plus courante est de ne pas suivre du tout, ou de suivre de manière incohérente. Un fondateur embauche via une agence pour un poste, puis via recommandation pour un autre, et six mois plus tard ne sait plus quel canal était moins cher ou plus rapide. Cela gaspille l'argent sur des canaux sous-performants.
- Ne supposez pas que les recommandations sont toujours moins chères ; comptabilisez votre temps de réseautage
- Évitez de regrouper plusieurs canaux ('en ligne' vs 'hors ligne' est trop large)
- Ne changez pas votre système de nomenclature en cours de route ; restez cohérent par année
- Confirmez par écrit les obligations de rapport des agences avant le début des embauches
- N'ignorez pas les recommandations internes ; elles coûtent souvent zéro et convertissent bien, mais sont faciles à oublier
- Soyez honnête sur les embauches ratées ; un canal avec entretiens rapides mais mauvaise rétention n'est pas une affaire
Comment utiliser les données de source
Après 8–10 embauches, les tendances émergent. Si trois candidats viennent d'un portail romand et deux ont réussi, le ROI est plus élevé qu'un portail national plus onéreux. Si tous vos spécialistes IT viennent de recommandations de collaborateurs, concentrez votre énergie de réseautage là.
Ajustez votre budget de recrutement. Certaines PME à Genève ou Zurich constatent que les agences sont nécessaires pour les rôles senior (40–60 % Pensum ou temps plein), mais les recommandations fonctionnent pour les postes junior et intermédiaires. Un fabricant valaisan pourrait découvrir l'inverse — les réseaux locaux sont minces, donc un recruteur régional paie pour lui-même.
- Calculez coût par embauche : dépenses totales pour un canal divisé par embauches réussies de cette source
- Suivez délai d'embauche par source ; certains canaux remplissent les postes plus vite même s'ils coûtent plus
- Utilisez données pour améliorer descriptions de poste : si recommandations mentionnent flexibilité, mettez-la davantage en avant
- Partagez insights avec votre équipe ; ils repèrent peut-être des connexions que vous manquez
- Réexaminez annuellement, surtout si vous changez de rôles ou augmentez le Pensum
- Investissez dans plusieurs canaux ; dépendre d'une seule source vous rend vulnérable
Questions fréquentes
- Dois-je demander aux candidats où ils ont trouvé l'offre ?
- Aucune obligation légale. Mais oui, demandez — cela prend 10 secondes et est le moyen le plus fiable. Un simple champ de formulaire ('Comment avez-vous entendu parler de nous ?') avec liste déroulante (jobs.ch, LinkedIn, recommandation, etc.) le capture à la candidature. Si quelqu'un appelle sans sollicitation, enregistrez-le alors.
- Et si quelqu'un postule par e-mail mais mentionne avoir vu l'offre sur jobs.ch ?
- La source est jobs.ch, pas e-mail. Le medium est e-mail. Enregistrez la source (où ils ont trouvé) et le medium (comment ils l'ont soumis) séparément si votre système le permet. Cette distinction compte pour le calcul de ROI.
- Est-ce que le suivi de la source de recrutement est un problème de protection des données sous la revDSG ?
- Non. Enregistrer 'candidat X vient de LinkedIn' est une donnée de recrutement standard, pas un problème de confidentialité. Vous ne profilez ni ne suivez le comportement au-delà de votre processus de recrutement. Si vous êtes incertain, consultez votre contact revDSG, mais le suivi de source est courant et légal.
Informations générales pour les employeurs suisses, pas un conseil juridique. Faites valider par un juriste tout ce qui a des conséquences légales.