Mobbing und Ihre Sorgfaltspflicht als Arbeitgeber
Mobbing ist wiederholte, vorsätzliche Schikanierung oder Einschüchterung eines Mitarbeiters durch Kolleginnen oder Management, die ein feindliches Arbeitsumfeld schafft. Schweizer Recht verpflichtet Sie als Arbeitgeber zur Sorgfaltspflicht (Obligationenrecht), Mobbing zu verhindern und entschlossen zu handeln. Untätigkeit führt zu Lohnforderungen, Kündigungsschutzstreitigkeiten und Reputationsschaden.
Mobbing bedeutet systematische, absichtliche Malträtierung—Ausgrenzung, Beleidigungen, Sabotage oder öffentliche Demütigung—gegen eine Person über Wochen oder Monate. Es unterscheidet sich von vereinzelten Konflikten oder schlechter Führung. Schweizer Gerichte erkennen Mobbing als Verletzung Ihrer Sorgfaltspflicht gemäss Obligationenrecht (OR) an.
Ihre Pflicht ist nicht, alle Arbeitskonflikte zu eliminieren, sondern zu handeln, sobald Mobbing offensichtlich wird. Frühes Eingreifen schützt sowohl den betroffenen Mitarbeiter als auch Ihr Unternehmen rechtlich und kulturell.
Wann Mobbing auftritt
Ein Mitarbeiter meldet sich, dass er systematisch von seinem Team ausgeschlossen wird. Oder Sie stellen fest, dass jemand in Sitzungen offen verspottet wird. Manchmal meldet ein Manager besorgniserregende Verhaltensweisen. Diese Momente erfordern rasches, dokumentiertes Handeln.
Mobbingvorwürfe entstehen oft bei Kündigungsdisputen oder Severance-Verhandlungen. Ein betroffener Mitarbeiter kann konstruktive Entlassung geltend machen oder Schadensersatz fordern. Frühes, sichtbares Handeln verhindert Eskalation und zeigt Ihre Ernsthaftigkeit.
- Beschwerde oder Selbstmeldung eines Mitarbeiters über wiederholte Belästigung
- Beobachtung durch Führungskraft von Ausgrenzung, Beleidigungen oder Sabotage
- Plötzlicher Leistungsabfall oder erhöhte Krankmeldungen bei einem Mitarbeiter
- Spannungen zwischen einer Person und einer Gruppe oder Abteilung
- Hinweis von Dritten—Kollege, Gewerkschaftsvertreter oder Mitarbeiterbefragung
- Rechtsanspruch oder Gerichtsverfahren wegen Mobbing
Ihre Sorgfaltspflicht
Schweizer Recht (OR Artikel 328) verpflichtet Sie, die Würde, Gesundheit und Sicherheit von Mitarbeitern zu schützen. Mobbing verstösst dagegen. Sie müssen Beschwerden anhören, ohne zu kündigen, unparteiisch untersuchen und korrigierende Massnahmen ergreifen—Coaching, Konfliktmediation, Umsetzung oder Entlassung des Täters.
Dokumentieren Sie alles. Führen Sie Akten über Beschwerden, Befragungen, Ergebnisse und ergriffene Massnahmen. Dies schützt Sie, falls der Fall vor ein kantonales Arbeitsgericht oder das Bundesgericht gelangt.
- Etablieren Sie einen klaren, zugänglichen Beschwerdekanal (Manager, HR-Kontakt oder neutrale Dritte)
- Untersuchen Sie innerhalb von 2–4 Wochen; befragen Sie Beschuldigte und Zeugen separat
- Trennen Sie Parteien, falls unmittelbare Schadensrisiken bestehen (Schichtwechsel, befristete Homeoffice)
- Konsultieren Sie einen Arbeitsrechtler, falls der Fall komplex ist oder Kündigung involved
- Teilen Sie Ergebnisse und Massnahmen schriftlich beiden Parteien mit
- Kontrollieren Sie nach 3–6 Monaten, ob das Verhalten beendet ist
Der häufigste Fehler
Zu lange warten oder hoffen, dass es sich selbst löst. Arbeitgeber zögern oft, weil Mobbing unklar wirkt oder weil der beschuldigte Mitarbeiter wertvoll ist. Bis Sie handeln, hat das Opfer gekündigt, Klage eingereicht oder dokumentierte Gesundheitsschäden erlitten.
Ein zweiter Fehler: heimlich untersuchen, ohne den Beschuldigten zu informieren, oder die Kolleginnen bitten, es selbst zu regeln. Dies erodiert Vertrauen und verschärft Mobbing meist. Seien Sie transparent, schnell und gerecht.
- Verzögerung: 'Schauen wir, ob es vorbeigeht' macht einen kleinen Konflikt zu einem Rechtsfall
- Kündigung ohne Untersuchung: den Beschuldigten feuern ohne ordentliches Verfahren
- Informeller Druck: dem Opfer sagen, es solle 'härter sein' oder 'aus dem Büro bleiben'
- Verweigerung des Rechts auf Gegenäusserung für den Beschuldigten
- Einseitige Darstellung ohne Gegenprüfung von Fakten
- Keine Nachkontrolle: Untersuchung beenden, ohne zu prüfen, ob Mobbing wirklich gestoppt ist
Häufige Fragen
- Ist eine beleidigende Bemerkung oder Ausschluss aus einer Sitzung Mobbing?
- Nein. Mobbing bedeutet ein Muster—wiederholte, vorsätzliche Malträtierung über Wochen oder Monate. Ein einzelner grober Kommentar, auch wenn hart, ist Arbeitskonflikt, nicht Mobbing. Dokumentieren Sie aber und beobachten. Wenn das Muster fortdauert, eskalieren Sie zur Untersuchung.
- Was, wenn die beschuldigte Person ein Topperformer oder langjähriger Mitarbeiter ist?
- Status ist irrelevant. Schweizer Gerichte entschuldigen Mobbing durch Hochleister nicht. Untersuchen und handeln Sie fair. Sie können Coaching, Mediation oder eine Umsetzung anbieten; Sie können auch kündigen, falls das Verhalten schwerwiegend und ungebessernd ist. Untätigkeit setzt Sie Haftung aus.
- Kann der betroffene Mitarbeiter Schadensersatz fordern, während er noch angestellt ist?
- Ja. Schweizer Recht erlaubt Ansprüche auf Lohnverlust, Kosten für psychische Schäden und Schadensersatz nach OR Artikel 328. Der Mitarbeiter kann beim kantonalen Arbeitsgericht oder vor Schiedsrichter klagen. Gütigung und Mediation verhindern oft lange Prozesse.
Allgemeine Informationen für Schweizer Arbeitgeber, keine Rechtsberatung. Lassen Sie alles mit rechtlichen Folgen von einer Juristin prüfen.