Mobbing e il vostro dovere di diligenza quale datore di lavoro
Il mobbing è la persecuzione ripetuta e intenzionale o l'intimidazione di un dipendente da parte di colleghi o della dirigenza, creando un ambiente di lavoro ostile. La legge svizzera vi impone un dovere di diligenza per prevenire il mobbing e agire decisamente. L'inazione espone la vostra azienda a reclami salariali, controversie sulla protezione dal licenziamento e danni reputazionali.
Il mobbing significa un trattamento sistematico e deliberato—esclusione, insulti, sabotaggio o umiliazione pubblica—mirato a una persona per settimane o mesi. Differisce dai conflitti isolati o dalla cattiva gestione. I tribunali svizzeri riconoscono il mobbing come violazione del vostro dovere di diligenza secondo il Codice delle obbligazioni (CO).
Il vostro obbligo non è eliminare tutti gli attriti sul lavoro, ma agire non appena il mobbing diventa evidente. Un intervento precoce protegge sia il dipendente colpito che la vostra azienda legalmente e culturalmente.
Quando emerge il mobbing
Un dipendente riferisce di sentirsi sistematicamente escluso dal suo team. O notate che qualcuno viene apertamente ridicolizzato in riunioni. Talvolta un manager segnala comportamenti preoccupanti. Questi momenti richiedono una risposta rapida e documentata.
Le accuse di mobbing spesso emergono durante controversie di licenziamento o negoziazioni di uscita. Un dipendente colpito può rivendicare licenziamento costruito o chiedere danni. Un'azione precoce e visibile previene l'escalation e dimostra la vostra serietà.
- Denuncia o auto-segnalazione di un dipendente di molestie ripetute
- Osservazione da parte di un manager di esclusione, insulti o sabotaggio
- Calo improvviso di performance o aumento delle assenze di un membro del team
- Tensione tra un individuo e un gruppo o un dipartimento
- Segnalazione di terzi—collega, rappresentante sindacale o sondaggio aziendale
- Rivendicazione legale o procedimento giudiziale per mobbing
Il vostro dovere di diligenza
La legge svizzera (CO articolo 328) vi obbliga a proteggere la dignità, la salute e la sicurezza dei dipendenti. Il mobbing viola questo. Dovete ascoltare i reclami senza licenziare, indagare in modo imparziale e intraprendere azioni correttive—coaching, mediazione di conflitto, trasferimento o licenziamento dell'autore del mobbing.
Documentate tutto. Conservate i registri di reclami, interviste, risultati e misure adottate. Questo vi protegge se il caso arriva a un tribunale cantonale del lavoro o alla Corte federale svizzera (Tribunale federale).
- Stabilite un canale di reclamo chiaro e accessibile (manager, contatto HR o terzo neutrale)
- Investigate entro 2–4 settimane; intervistate l'accusato e i testimoni separatamente
- Separate le parti se esiste un rischio immediato di danno (cambio di turno, lavoro da remoto temporaneo)
- Consultate un avvocato specializzato in diritto del lavoro se il caso è complesso o coinvolge il licenziamento
- Comunicate i risultati e le misure correttive per scritto a entrambe le parti
- Controllate dopo 3–6 mesi per assicurarvi che il comportamento sia cessato
L'errore più comune
Attendere troppo a lungo o sperare che si risolva da solo. I datori di lavoro spesso tardano perché il mobbing sembra ambiguo o perché l'accusato è prezioso. Nel momento in cui agite, la vittima ha rassegnato le dimissioni, presentato ricorso o subito danni documentati.
Un errore secondario: indagare segretamente senza informare l'accusato, o chiedere al team della vittima di 'risolvere'. Ciò erode la fiducia e solitamente peggiora il mobbing. Siate trasparenti, celeri ed equi.
- Ritardo: 'Vediamo se se ne va' trasforma un piccolo conflitto in causa legale
- Licenziamento senza indagine: licenziare l'accusato senza procedimento regolare
- Pressione informale: dire alla vittima di 'farsi forza' o 'stare fuori dall'ufficio'
- Negazione del diritto di controreplica all'accusato
- Accettare la dichiarazione di una sola parte senza corroborazione
- Nessun controllo: terminare l'indagine senza verificare se il mobbing è davvero cessato
Domande frequenti
- Un singolo commento offensivo o esclusione da una riunione è mobbing?
- No. Il mobbing implica un pattern—un trattamento ripetuto e deliberato per settimane o mesi. Un singolo commento scortese, anche aspro, è conflitto lavorativo, non mobbing. Tuttavia, documentatelo e monitorate. Se il pattern continua, escalate a indagine.
- Se l'accusato è un eccellente performer o un collega storico?
- Lo status è irrilevante. I tribunali svizzeri non scusano il mobbing da parte di alti performer. Investigate e agite equamente. Potete offrire coaching, mediazione o trasferimento; potete anche licenziare se il comportamento è grave e impenitente. L'inazione vi espone a responsabilità.
- Il dipendente colpito può rivendicare danni mentre è ancora impiegato?
- Sì. La legge svizzera consente reclami per perdita salariale, costi di danno psicologico e danni secondo CO articolo 328. Il dipendente può agire presso un tribunale cantonale del lavoro o arbitrato. Le transazioni e mediazioni spesso evitano lunghi procedimenti.
Informazioni generali per i datori di lavoro svizzeri, non consulenza legale. Fai verificare da un legale tutto ciò che ha conseguenze giuridiche.