Entretien professionnel (Évaluation de performance)
Un entretien professionnel est une conversation structurée entre employeur et salarié portant sur la performance, les objectifs et le développement. La plupart des PME suisses les conduisent annuellement, avec des variations selon le secteur et le contrat. Il n'existe pas d'obligation légale, mais la documentation protège les deux parties et soutient les décisions de licenciement justes.
Un entretien professionnel est une évaluation de performance formelle – une discussion planifiée où vous discutez des réalisations, des forces, des domaines d'amélioration et de la direction professionnelle d'un salarié. Contrairement aux retours informels, il est documenté et fait partie du dossier personnel.
En Suisse, il n'existe pas d'obligation légale de conduire des entretiens professionnels. Cependant, de nombreux cantons et conventions collectives (CCT) recommandent ou spécifient une fréquence. Même sans CCT, la documentation des entretiens de performance vous protège lors de restructurations ou de licenciements.
Quand conduire un entretien professionnel
Les évaluations annuelles sont standard dans la plupart des secteurs suisses, généralement en automne ou à l'anniversaire du contrat. Les rôles avec un Pensum ou des responsabilités changeantes justifient des entretiens semestriels.
Le timing influe sur la crédibilité : menez des entretiens à intervalles réguliers, pas au hasard. Si vous devez aborder des problèmes de performance, un entretien professionnel signale la gravité et crée une documentation. Les réunions spontanées semblent punitives ; les planifiées semblent développementales.
- Cycle annuel : le plus courant, souvent aligné avec la planification budgétaire
- Fin de période d'essai : étape obligatoire pour les nouvelles recrues (généralement 3 mois)
- Après changement de rôle : quand le Pensum, les responsabilités ou le lieu de travail change
- Avant ajustement salarial : documentez le fondement de la hausse au mérite ou de l'indexation
- Avant licenciement : la meilleure protection si le licenciement est contesté plus tard
- Après sous-performance significative : créez une traçabilité documentaire dès le début
Votre obligation en tant qu'employeur
Vous devez mener l'entretien de bonne foi – non pas comme un piège, mais comme une véritable évaluation. La discussion doit s'appuyer sur des exemples concrets, pas des impressions vagues. Vous devez écouter ; un entretien professionnel est bidirectionnel, pas un monologue.
Documentez la conversation (date, sujets, actions convenues, objectifs). Les tribunaux du travail suisses (notamment en vertu du CO article 319) attendent des employeurs qu'ils agissent loyalement et avec transparence. Le secret ou une critique surprise affaiblit votre position si le salarié conteste ultérieurement une sanction ou un licenciement.
- Menez-le en tête-à-tête, en privé, sans interruption
- Basez les retours sur le comportement observable et les résultats mesurables, pas la personnalité
- Permettez au salarié de répondre et de donner son point de vue
- Fixez des objectifs clairs et écrits pour la période suivante si applicable
- Conservez des notes signées (ou envoyez un résumé écrit) au dossier
- Évitez les surprises : donnez un contexte avant la réunion si vous exprimez des préoccupations
L'erreur la plus courante
Omettre la documentation. Les fondateurs de PME conduisent souvent des entretiens uniquement verbalement – ou pas du tout – en supposant que la mémoire et la confiance suffisent. Ce n'est pas le cas. Si vous licenciez quelqu'un plus tard, l'absence d'entretiens professionnels ou de retours de performance documentés rend le licenciement arbitraire.
Un modèle simple (date, participants, forces, domaines de développement, objectifs, signature) prend 20 minutes et transforme une conversation en preuve. Sans cela, vous risquez des réclamations en indemnité coûteuses ou des différends avec l'office cantonal de l'emploi (ORP/URC) si le salarié conteste le licenciement.
- Ne rien mettre par écrit – « nous en avons discuté verbalement » n'a aucun poids
- Conduire des entretiens uniquement quand des problèmes surgissent (semble punitif, non développemental)
- Mélanger opinion personnelle et évaluation de performance au travail
- Donner uniquement des retours négatifs sans reconnaître la contribution
- Annoncer des surprises (gel salarial, rétrogradation) sans conversation préalable
- Conduire les entretiens de manière incohérente – certains salariés annuellement, d'autres jamais
Questions fréquentes
- Un entretien professionnel est-il légalement obligatoire en Suisse ?
- Aucune loi fédérale obligatoire n'existe. Cependant, certains cantons et la plupart des CCT sectorielles recommandent des évaluations annuelles. Plus important encore, les entretiens de performance régulièrement documentés vous protègent lors de litiges en cas de licenciement. Un avocat devrait confirmer les exigences pour votre canton et secteur.
- Que faire si un salarié refuse de participer ou de signer les notes ?
- Documentez le refus par écrit (date, motif invoqué). Le refus lui-même devient partie du dossier. Vous ne pouvez forcer une signature, mais vous pouvez noter que le salarié a décliné d'accuser réception du résumé. Un conseil juridique est recommandé si cette situation persiste.
- Puis-je utiliser un entretien professionnel pour initier un licenciement ?
- Un entretien n'est pas l'avis de licenciement lui-même. Cependant, si les problèmes de performance sont documentés sur plusieurs entretiens, le licenciement devient plus justifiable. La conversation signale l'équité et donne au salarié une chance de s'améliorer. Consultez toujours un avocat avant de licencier pour garantir que le délai et le motif correspondent à votre contrat et à la loi cantonale.
Informations générales pour les employeurs suisses, pas un conseil juridique. Faites valider par un juriste tout ce qui a des conséquences légales.