Diversity Recruiting in Svizzera
Il diversity recruiting significa cercare attivamente di assumere candidati da gruppi sottorappresentati – donne, lavoratori più anziani, persone con disabilità, persone di origine migrante – piuttosto che fare affidamento solo su reti omogenee. I datori di lavoro svizzeri non hanno l'obbligo di quote, ma la LLT vieta la discriminazione nell'assunzione, e alcuni settori o contratti possono richiedere documentazione sulla diversità.
Il diversity recruiting è la pratica deliberata di rivolgersi al di là della vostra rete professionale esistente per assumere persone di genere, età, capacità e origini culturali diversi. Per una PMI svizzera, ciò significa generalmente: non fare affidamento solo sul passaparola e sulle raccomandazioni di LinkedIn, ma pubblicare su piattaforme più ampie, collaborare con organismi di integrazione, o adattare le descrizioni dei posti di lavoro.
La legge svizzera non impone quote. Tuttavia, la LLT (Legge del lavoro) vieta la discriminazione basata sul sesso, l'età o l'origine. I contratti pubblici o i grandi clienti possono richiedere metriche di diversità. Il valore pratico è evidente: la carenza di manodopera in Svizzera significa che escludere gruppi di talenti vi costa denaro.
Quando il diversity recruiting diventa rilevante
Vi accorgete che il vostro team è identico (tutti maschi, tutti 30–45 anni, tutti germanofoni). Un annuncio di lavoro attira solo candidati dalla vostra rete esistente. State partecipando a una gara pubblica o a un grande cliente e vi chiedono delle informazioni sulle vostre pratiche di assunzione.
Il diversity recruiting non è un processo di assunzione una tantum. Definisce la vostra strategia di sourcing: dove pubblicate, come formulate gli annunci di lavoro, e chi invitate ai colloqui.
- Carenza di competenze nel vostro settore (tecnologia, sanità, mestieri) – ampliare la ricerca
- Requisiti espliciti del cliente o del partner per la documentazione sulla diversità
- Elevato turnover o lamentele sulla coesione del team – i team omogenei possono stagnare
- Espansione in un nuovo cantone o regione dove le vostre reti abituali non funzionano
- Appalto pubblico o bando governativo
- Reputazione: il vostro brand o la reputazione del settore è legato all'inclusione
I vostri obblighi secondo la legge svizzera
La legge svizzera del lavoro (LLT) vieta la discriminazione nell'assunzione per motivi di sesso, origine o età. Non potete respingere una candidata semplicemente perché è donna, 55+ o madre lingua francese. Le decisioni di assunzione devono essere giustificate da criteri professionali.
Nessuna legge svizzera richiede il 50% di donne o posti riservati a un gruppo. Tuttavia, se ricevete finanziamenti pubblici, un appalto governativo, o lavorate con grandi clienti, questi potrebbero richiedere documentazione o metriche. Un avvocato deve chiarire gli obblighi contrattuali.
- Documentare i vostri criteri di selezione prima di pubblicare – concentrarvi su competenze e Pensum, non 'coesione'
- Gli annunci non devono escludere in base al sesso, all'età o all'origine (LLT)
- Intervistare tutti i candidati qualificati equamente; non filtrare per accento o nome
- Conservare i fascicoli dei candidati e i motivi del rifiuto per 2–3 anni (copertura legale)
- Rivedere annualmente le descrizioni dei ruoli: eliminare il linguaggio di genere ('professionisti giovani e dinamici')
- Se firmate un appalto pubblico, chiedete a un avvocato se la documentazione sulla diversità è richiesta
L'errore più comune
I datori di lavoro pubblicano un annuncio, fanno pubblicità solo sui loro canali abituali, e poi sostengono 'non abbiamo trovato candidati diversi'. Questo non è diversity recruiting – è campionamento dalla stessa popolazione e aspettarsi risultati diversi.
L'errore è confondere il diversity recruiting con l'abbassamento degli standard. Non è così. Il diversity recruiting consiste nel raggiungere candidati qualificati che il vostro metodo abituale non raggiunge. Pubblicate su piattaforme frequentate da donne, lavoratori anziani, o comunità della diaspora. Collaborate con RAV/ORP o organismi di integrazione del vostro cantone. Scrivete in modo che non scoraggiate candidati qualificati da sfondi non tradizionali.
- Pubblicare solo su LinkedIn o all'interno della vostra rete
- Utilizzare un linguaggio che esclude silenziosamente ('nativi digitali', 'team giovane ed energico')
- Presumere che i lavoratori più anziani o i candidati di origine migrante manchino di competenze senza testare
- Stabilire criteri informali di 'coesione' che favoriscono il vostro profilo
- Assumere il primo candidato accettabile invece di intervistare una rosa diversificata
- Raccogliere dati sulla diversità ma non agire o condividere i risultati con la leadership
Domande frequenti
- Devo assumere il 50% di donne o rispettare una quota?
- No. La legge svizzera non impone quote di assunzione. Non dovete discriminare (LLT), ma potete assumere il candidato più qualificato indipendentemente dal genere. Le quote si applicano solo a certi consigli del settore pubblico o a grandi società quotate in borsa (rappresentanza nel consiglio di amministrazione). Se un cliente richiede metriche di diversità, questo sarà esplicitamente menzionato nel contratto.
- È discriminatorio chiedere dell'età o dell'origine durante un colloquio?
- Non potete chiedere direttamente l'età ('Quanti anni ha?') o basare decisioni su di essa. Potete chiedere dell'esperienza professionale o degli anni nel campo. L'origine è protetta: non potete chiedere 'Da dove viene davvero?' o fare supposizioni. Potete domandare sulle competenze linguistiche se sono pertinenti al lavoro e documentate nell'annuncio.
- Dove una piccola azienda in Vallese o Uri può trovare candidati diversi?
- Contattate il vostro RAV/ORP cantonale, i programmi di integrazione della Croce Rossa, o i servizi di impiego per donne. Pubblicate su piattaforme regionali o della diaspora. Annunciate in francese se siete germanofoni, o viceversa. Collaborate con scuole professionali che servono lavoratori maturi o migranti. Il passaparola da organismi comunitari spesso produce candidati affidabili.
Informazioni generali per i datori di lavoro svizzeri, non consulenza legale. Fai verificare da un legale tutto ciò che ha conseguenze giuridiche.